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Exonérations des cotisations patronales : une mesure contre l’emploi et les salaires

Alors que le SMIC augmentera de manière anticipée de 2,4% au 1er juin prochain, le Gouvernement, par la voix du ministre des Comptes publics, vient d’annoncer sa décision de geler le barème des exonérations de cotisations patronales dont bénéficient les entreprises pour soutenir l’emploi.

En pratique, ce gel signifie une double peine pour les entreprises : d’une part, elles vont devoir subir la hausse du SMIC, d’autre part, les allègements qui permettent de limiter l’impact sur le coût du travail vont se réduire de plus de 2 Mds d’euros. C’est le 4eme coup de « rabot » en 3 ans.

L’ensemble des organisations patronales MEDEF, CPME, U2P, UDES et FNSEA représentant la totalité des entreprises privées de notre pays avaient pourtant alerté il y a quelques jours de manière solennelle le Premier ministre sur les dangers d’une telle mesure dans une démarche commune inédite qui reflète les vives préoccupations des chefs d’entreprises. Ce sont toutes les entreprises qui seront touchées, quelle que soit leur taille, leur secteur et leur territoire.

La dégradation rapide du contexte économique du fait du d’un conflit au Moyen Orient qui s’installe dans la durée, l’augmentation du nombre d’entreprises qui déposent le bilan, la hausse du chômage, tout ceci plaidait pourtant pour ne pas fragiliser davantage les entreprises. Derrière les entreprises, ce seront aussi les salariés qui seront au final impactés : plus de cotisations sociales, c’est moins de capacité pour les entreprises d’augmenter les salaires et de recruter.

Ces impacts négatifs sur l’économie et l’emploi iront à l’encontre même de l’objectif affiché du Gouvernement de maitrise du déficit public, certes impérieux mais qui doit passer prioritairement par la réduction des dépenses publiques, pas par l’augmentation de la fiscalité du travail. 

Un marché des cadres moins tendu, mais pas en crise

Après plusieurs années de surchauffe, le marché de l’emploi cadre s’est nettement détendu en 2025, avec 294 500 recrutements, soit 3% de moins qu’en 2024 et 11% de moins que le record de 2023. Dans ce contexte, un peu moins de la moitié des entreprises (49%) déclarent avoir rencontré des difficultés pour pourvoir leurs postes de cadres en 2025, un niveau qui revient à celui de 2019, avant la crise sanitaire.

Cette détente ne signifie pas l’arrêt des recrutements, mais une normalisation : l’Apec anticipe même une légère reprise en 2026 avec environ 305 800 recrutements de cadres, soit une hausse de 4% par rapport à 2025. Les secteurs à forte valeur ajoutée (informatique, conseil, ingénierie…) restent toutefois sous pression, avec des volumes de recrutement en recul sur deux ans.

Des pratiques de recrutement « moins offensives »

Avec un marché moins tendu, les entreprises reprennent des pratiques de recrutement plus classiques, moins « offensives » que pendant la période de tension maximale. Le recours aux intermédiaires de recrutement (cabinets, agences) recule : 42% des entreprises y ont eu recours en 2025, en baisse de 5 points par rapport à 2024 et de 15 points depuis 2022.

La lettre de motivation perd également du terrain : seulement la moitié des employeurs l’exige encore, 50% dans les PME et 58% dans les ETI. En parallèle, les candidatures spontanées gagnent du poids, en particulier dans les grandes entreprises, et les entretiens à distance se généralisent, avec 71% des entreprises qui recourent à la présélection téléphonique ou à la visioconférence en 2025 (+2 points par rapport à 2024).

L’offre d’emploi reste la star, le réseau toujours clé

Malgré la diversification des canaux, l’offre d’emploi demeure le levier le plus efficace pour recruter des cadres. 54% des entreprises déclarent que c’est ce canal qui leur a le plus souvent permis de trouver les candidats finalement recrutés, un taux qui monte à 72% dans les grandes entreprises. L’efficacité varie toutefois selon les secteurs : l’industrie finalise 61% de ses recrutements via des offres, contre 40% dans le BTP et 46% dans le commerce.

Le réseau reste un pilier majeur : la cooptation a permis de finaliser un quart des recrutements de cadres en 2025, proportion stable par rapport à 2024. Les PME y recourent davantage (28%) que les grandes entreprises (13%), et recrutent plus souvent des cadres déjà connus ou recommandés par des tiers.

Soft skills : montée en puissance de l’évaluation comportementale

Dans un marché moins tendu, les recruteurs prennent davantage le temps d’évaluer les compétences comportementales. En 2025, 41% des entreprises déclarent les mesurer de façon formalisée (tests, mises en situation), soit une progression de 9 points par rapport à 2022.

Cette attention accrue aux soft skills reflète une transformation des attentes : les entreprises cherchent des cadres capables de s’adapter, de collaborer et de piloter des transformations, notamment numériques. Dans un environnement où les compétences techniques évoluent rapidement, les qualités relationnelles et la capacité à apprendre deviennent des critères de tri décisifs.

IA côté recruteurs : un usage encore limité mais en progression

L’IA fait son entrée dans les pratiques RH, mais reste encore marginale dans les processus de recrutement de cadres. Selon l’étude Apec, 13% des entreprises déclarent avoir déjà utilisé des outils d’IA dans leurs recrutements, un recours encore « peu répandu », concentré surtout dans les ETI et grandes entreprises.

Quand elle est utilisée, l’IA sert d’abord à rédiger des fiches de poste ou des offres d’emploi (81%), bien avant la préparation des entretiens (41%) ou le tri des candidatures (38%). Globalement, seules environ 8% des entreprises utilisent effectivement l’IA pour recruter des cadres, mais cette part a doublé en un an, et 27% des ETI/grandes entreprises disent l’avoir utilisée ou envisager de le faire.

IA côté candidats : un réflexe de plus en plus courant

Du côté des cadres, l’IA est en train de devenir un réflexe dans la recherche d’emploi. La proportion de candidats ayant utilisé des outils d’IA pour leurs démarches (CV, lettre, préparation d’entretien…) au cours des trois derniers mois est passée de 15% en décembre 2024 à 31% en mars 2026, soit un doublement en un peu plus d’un an.

Les usages concernent principalement l’amélioration ou la rédaction de lettres de motivation (77%) et de CV (70%). Au-delà de la rédaction, les cadres mobilisent l’IA pour obtenir des conseils ou préparer des entretiens, mais restent persuadés que ces outils ne remplacent pas l’appui humain (mentors, pairs, coachs).

Compétences IA : une exigence qui va monter

Actuellement, les compétences liées à l’IA ne sont réellement prises en compte que dans une minorité de recrutements de cadres, autour de 17 à 20% selon la taille de l’entreprise. Mais cette situation est appelée à changer rapidement : l’Apec anticipe que ces taux pourraient atteindre 31% dans les TPE, 39% dans les PME et jusqu’à 53% dans les ETI/grandes entreprises dans les prochaines années.

Les cadres eux-mêmes en sont conscients : 66% estiment que la maîtrise des outils d’IA sera une compétence importante pour exercer leur métier à l’avenir. Pourtant, seuls 26% déclarent être formés à l’IA en général, et 19% seulement à des usages directement liés à leur métier, ce qui laisse entrevoir un large besoin de formation ciblée.

Entre opportunité et menace : le regard des cadres sur l’IA

Les cadres considèrent majoritairement que l’usage de l’IA est utile : 67% y voient un intérêt pour leur activité. Les études de l’Apec montrent qu’ils sont de plus en plus nombreux à considérer l’IA comme une opportunité à saisir plutôt que comme une menace, même si les perceptions restent contrastées selon les secteurs.

Cette ambivalence se retrouve sur l’impact perçu de l’IA sur les métiers : une partie des cadres y voient une chance d’augmenter leur productivité et de monter en compétences, quand d’autres craignent une automatisation de certaines tâches voire de certains postes. Dans tous les cas, la demande de formation explose, avec plus de 70% des cadres exprimant le souhait d’être accompagnés sur ces outils.

Apprentissage : nouvelles règles et vigilance budgétaire

Le Gouvernement poursuit la réforme du financement de l’apprentissage avec plusieurs évolutions applicables dès 2026 : ajustement des niveaux de prise en charge (NPEC), convergence des coûts de certification et recentrage des aides sur certains niveaux de qualification.

Parmi les mesures marquantes :
>baisse des enveloppes dédiées à l’alternance ;
>financement des CFA davantage proratisé à la durée réelle des contrats ;
>suppression annoncée de certaines aides annexes comme l’aide de 500 € au permis B des apprentis.

Les entreprises restent fortement mobilisées sur l’alternance mais évoluent désormais dans un environnement plus contraint, nécessitant davantage d’optimisation des parcours et de qualité pédagogique.