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« Inclusion en vitrine, santé en coulisses : ce que disent vraiment les salariés »

La perception de l’inclusion progresse en France, mais les discriminations – en particulier celles liées à la santé – restent massivement sous-estimées dans les entreprises, selon la 6e vague du baromètre « Les Français et l’inclusion » du groupe Apicil, réalisée par OpinionWay en février 2026.

Une société perçue comme plus inclusive

64% des Français jugent aujourd’hui la société inclusive, un niveau inédit depuis la création du baromètre en 2021 et en hausse de 6 points par rapport à 2025. Les moins de 35 ans se montrent nettement plus optimistes (73%) que les 65 ans et plus (57%), tout comme les hommes par rapport aux femmes (67% contre 62%), ce qui reflète sans doute une exposition différente aux situations de discrimination. Parallèlement, l’engagement individuel progresse : 59% des personnes interrogées se disent concernées par l’inclusion et 66% déclarent agir au quotidien pour lutter contre les discriminations. Les femmes de moins de 35 ans apparaissent en première ligne, avec 77% d’entre elles affirmant s’impliquer activement.

Des discriminations toujours bien présentes

Cette dynamique positive coexiste avec une conscience aiguë de la persistance des discriminations : 97% des répondants estiment qu’il en existe encore dans au moins un domaine en France et 28% jugent qu’elles sont présentes partout. Les plus jeunes (moins de 35 ans) et les femmes expriment ce constat avec davantage de force, une part importante d’entre eux considérant que les discriminations touchent tous les domaines de la société. L’origine réelle ou supposée (88%), l’orientation sexuelle ou l’identité de genre (85%), la religion (84%) et l’âge (80%) figurent parmi les motifs les plus souvent cités. Les femmes se montrent plus sensibles aux inégalités liées à l’état de santé, au sexe, à la grossesse ou à la situation familiale, soulignant la persistance de biais très concrets dans les trajectoires professionnelles.

L’entreprise, attendue au rendez-vous de l’inclusion

Pour 89% des Français, l’entreprise a un rôle à jouer en matière d’inclusion, mais seuls 54% jugent son action suffisante. Du côté des salariés, le regard est plus favorable : près de 7 sur 10 (69%) estiment que leur entreprise est engagée dans une politique d’inclusion, et 75% considèrent qu’elle favorise concrètement un environnement plus inclusif. L’inclusion devient par ailleurs un critère structurant dans les parcours professionnels : 58% des actifs déclarent que la politique d’inclusion d’une entreprise pèse dans leur décision au moment d’un recrutement, un taux qui grimpe à 74% chez les moins de 35 ans. Les attentes se concentrent notamment sur l’embauche et le maintien dans l’emploi, avec des leviers cités comme le maintien en emploi des seniors, l’anonymisation des CV, l’accompagnement des travailleurs handicapés, les actions en faveur de la santé mentale et physique ou encore la sensibilisation des services RH.

Comme le rappelle Raphaël Confavreux, responsable carrière, inclusion et QVCT du groupe Apicil, les Français ne se satisfont plus de discours de principe et attendent des actions tangibles au quotidien pour protéger les salariés. Pour Philippe Barret, directeur général du groupe Apicil, ces enjeux d’inclusion sont désormais au cœur de l’attractivité des entreprises et influencent directement les choix professionnels, notamment chez les plus jeunes.

Santé au travail : l’angle mort de l’inclusion

C’est sur la santé que le décalage entre discours et réalité apparaît le plus fortement. Quatre salariés sur dix déclarent avoir été témoins de discriminations liées à l’état de santé (physique ou mentale) dans leur organisation, et plus d’un sur trois (34%) estime en avoir été victime. Les dispositifs de prévention restent insuffisants : seuls 36% des salariés mentionnent des actions en faveur du bien-être, 34% pour la santé physique et 28% pour la santé mentale. Plus d’un salarié sur deux (52%) considère que la santé mentale n’est pas réellement prise au sérieux, et autant estiment que leur état de santé peut freiner leur évolution de carrière.

La santé demeure un sujet difficile à aborder en entreprise : addictions, santé mentale, maladies chroniques, troubles musculosquelettiques, mais aussi règles douloureuses, ménopause, andropause, cancers masculins ou post-partum figurent parmi les thèmes les plus sensibles et les plus tabous. Les femmes sont particulièrement exposées, une femme sur quatre déclarant s’être déjà absentée du travail en raison de ses règles, de la ménopause ou de symptômes associés, un taux qui atteint 56% chez les 25‑34 ans. Pourtant, 91% des Français considèrent la santé au travail comme un enjeu stratégique pour la performance des entreprises et 88% placent la santé mentale sur le même plan que la santé physique.

Intégrer la santé dans la stratégie d’entreprise

Malgré l’importance de ces enjeux, de nombreux salariés restent isolés face à leurs difficultés : seule la moitié sait à qui s’adresser en cas de problème de santé et se sent soutenue par son management. Les services RH apparaissent encore éloignés de ces problématiques, la moitié des salariés seulement déclarant pouvoir les solliciter pour une question de santé physique, et moins d’un sur deux pour une question de santé mentale. La Charte nationale pour la santé mentale au travail, lancée en 2025 pour encourager la prévention, la déstigmatisation et le dialogue sur ces sujets, demeure peu connue : seuls 33% des Français en ont entendu parler.

Dans ce contexte, 89% des Français jugent indispensable d’intégrer la santé dans les décisions stratégiques des entreprises, en lien direct avec la performance et la soutenabilité du travail. Les leviers identifiés sont clairs : assouplir l’organisation du travail, mieux communiquer sur les dispositifs existants, développer une culture managériale attentive à la santé et déployer des actions de prévention ciblées. Comme le souligne Valentin Lemoine, psychologue et directeur des solutions digitales et services QVCT au sein du cabinet JLO (groupe Apicil), la priorité est de libérer la parole, de former managers et équipes RH à repérer les signaux faibles et à agir en soutien des collaborateurs en souffrance.

Recrutement : sortir des schémas classiques devient incontournable

Malgré un contexte économique plus incertain, les tensions de recrutement persistent dans de nombreux secteurs. Les analyses de France Travail (enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2025) confirment un déséquilibre durable entre l’offre et la demande de compétences.

Les entreprises ne peuvent plus se limiter à des recrutements “standards”. L’enjeu est désormais d’élargir les viviers et de repenser les critères de sélection.

Concrètement :

• Recruter sur les compétences transférables plutôt que sur les diplômes
• Ouvrir davantage aux profils en reconversion
• Structurer le recours à l’alternance comme canal de recrutement durable
  
  Les entreprises qui réussiront sont celles qui sauront adapter leurs exigences au marché réel, et non l’inverse.

Fidélisation : le nouveau levier de performance RH

Dans un marché du travail sous tension, attirer ne suffit plus. La capacité à fidéliser devient un facteur clé de compétitivité. Les études récentes de DARES et de APEC montrent une évolution marquée des attentes des salariés.

Les critères comme le sens au travail, la qualité de vie et les perspectives d’évolution prennent une place croissante dans les décisions des collaborateurs.

Concrètement :

• Travailler l’onboarding pour sécuriser les premières semaines
• Développer des parcours professionnels visibles et évolutifs
• Renforcer la qualité de vie et les conditions de travail
  
  La fidélisation doit être pensée comme une expérience collaborateur globale, et non comme une simple politique RH.

Emploi des seniors : transformer une contrainte en opportunité

Sous l’impulsion du Ministère du Travail, la question de l’emploi des seniors s’impose comme un enjeu majeur pour les entreprises, notamment dans le prolongement de la réforme des retraites.

Au-delà des obligations à venir, les seniors représentent un levier stratégique encore sous-exploité, notamment en matière de transmission des compétences.

Concrètement :

• Valoriser leur rôle dans la transmission des savoir-faire
• Développer le tutorat, en lien avec les dispositifs d’alternanc
• Intégrer pleinement les seniors, c’est sécuriser les compétences clés et renforcer la performance collective.

Réforme de la formation professionnelle : vers plus de responsabilisation des entreprises

Les évolutions récentes du système de formation professionnelle, portées par Ministère du Travail et France Compétences, confirment une tendance : une responsabilisation accrue des entreprises dans le financement et le pilotage des compétences.

Le modèle évolue vers une logique de co-investissement, avec une régulation renforcée des financements (notamment sur le CPF et l’apprentissage).

Concrètement :

• Priorisation des formations certifiantes et alignées sur les besoins économique
• Vigilance accrue sur la qualité et la pertinence des organismes de formatio
• Renforcement du rôle stratégique de la fonction RH dans les choix d’investissement formation
• La formation devient un levier stratégique de compétitivité, et non plus un simple outil d’adaptation 

Alternance : un levier toujours performant, mais sous ajustement

L’alternance reste un outil majeur d’accès à l’emploi et de réponse aux tensions de recrutement. Toutefois, les ajustements des aides publiques interrogent les stratégies des entreprises.

Les orientations sont suivies de près par Ministère du Travail et les opérateurs de compétences (OPCO).

Après une phase de forte croissance, l’alternance entre dans une phase de régulation, nécessitant une approche plus ciblée.

Concrètement :

• Maintenir une stratégie alternance structurée malgré l’évolution des aides
• Mieux intégrer les alternants dans une logique de pré-recrutement
• Renforcer l’accompagnement interne (tutorat, intégration

l’alternance reste un investissement RH rentable, à condition d’être pensée sur le long terme.

Compétences et transitions : anticiper plutôt que subir

Les mutations économiques (transition écologique, numérique, industrielle) accélèrent l’obsolescence des compétences. Les travaux de DARES et de France Stratégie soulignent l’ampleur des transformations à venir.

Les entreprises doivent passer d’une logique de réaction à une logique d’anticipation des besoins en compétences.

Concrètement :

• Cartographier les compétences clés et celles à risque d’obsolescence
• Développer des parcours de formation internes et sur-mesure
• S’appuyer sur les dispositifs existants (Pro-A, plan de développement des compétences…)

 La gestion des compétences devient un enjeu stratégique central pour la pérennité des entreprises.