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Index égalité professionnelle 2026 : des progrès réels, mais des inégalités persistantes

Le ministère du Travail a publié le 9 mars 2026 le bilan annuel de l'index de l'égalité professionnelle. Si la mobilisation des entreprises progresse, les résultats révèlent que l'égalité salariale réelle entre femmes et hommes reste un chantier inachevé.

Une note moyenne stable à 88,5/100

Pour la deuxième année consécutive, la note globale moyenne de l'index s'établit à 88,5 points sur 100 — tous secteurs et toutes tailles d'entreprises confondus. Les grandes entreprises (plus de 1 000 salariés) progressent légèrement à 91 points, et celles de 251 à 999 salariés atteignent 89 points, tandis que les plus petites structures (50 à 250 salariés) reculent très légèrement à 88,1 points.

Signe encourageant : 83,5% des entreprises concernées ont publié leur note en 2026, contre 80% en 2025 et seulement 61% en 2021-2022. Une progression constante qui témoigne d'une meilleure appropriation du dispositif par les employeurs.

Seulement 2% de notes parfaites

Malgré ces chiffres globalement corrects, les résultats d'excellence demeurent rarissimes : seules 2% des entreprises obtiennent la note maximale de 100/100, soit le même taux qu'en 2025. En d'autres termes, 98% des entreprises ont encore des marges de progression. À l'autre extrémité, 7% des entreprises obtiennent moins de 75 points, un point de plus qu'en 2025 — un seuil critique qui oblige à la mise en œuvre de mesures correctrices sous peine de pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

Depuis la création de l'index en 2019, 314 pénalités financières ont été prononcées au total, dont 145 directement liées à l'index, et plus de 1 700 mises en demeure ont été notifiées pour insuffisance d'accords d'entreprise relatifs à l'égalité professionnelle.

Les angles morts : hautes rémunérations et congé maternité

Deux indicateurs concentrent les lacunes les plus préoccupantes :

Parité dans les 10 meilleures rémunérations : la note moyenne stagne à 5/10. Seules 30% des entreprises respectent une parité ou quasi-parité (note 10/10), et 30% comptent moins de deux femmes parmi leurs dix plus hauts salaires (note 0/10). Pire, 4 425 entreprises n'ont enregistré aucun progrès sur cet indicateur depuis 2022.

Retour de congé maternité : la note moyenne reste bloquée à 13/15. 1 882 entreprises — soit 7% du total — obtiennent 0 point et se trouvent donc en infraction directe avec l'article L. 1225-26 du Code du travail, qui impose une revalorisation salariale à la reprise du travail.

Les cadres dirigeants, un angle mort supplémentaire

Pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, la loi Rixain du 24 décembre 2021 impose aussi de publier les écarts de représentation femmes-hommes au sein des instances dirigeantes. Or, le taux de réponse baisse pour la deuxième année de suite : seulement 53% des entreprises concernées ont joué le jeu en 2026, contre 54% en 2025 et 58% en 2024.

Les résultats eux-mêmes restent décevants : 72% des grandes entreprises comptent moins de 40% de femmes parmi leurs cadres dirigeants, et 63% en ont moins de 40% dans leurs instances dirigeantes. L'objectif légal de 40% de personnes de chaque sexe devra pourtant être atteint au 1er mars 2029, sous peine de sanction financière.

Une réforme en vue : la directive européenne sur la transparence salariale

L'index tel qu'il existe aujourd'hui est appelé à évoluer. Un avant-projet de loi de transposition de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations a été dévoilé le 6 mars 2026 par le ministère du Travail. Ce texte, qui doit être transposé en droit français avant le 7 juin 2026, introduit notamment :

• 7 nouveaux indicateurs de mesure des écarts de rémunération
• Un droit d'accès renforcé pour les salariés aux informations sur les critères de rémunération
• Des obligations de reporting progressives selon la taille des entreprises (dès 2027 pour les plus de 150 salariés)
• Un renversement de la charge de la preuve en cas de litige salarial

Le portail de déclaration Egapro devrait être adapté en conséquence pour permettre aux entreprises de déclarer ces nouveaux indicateurs.

Le télétravail des cadres : une pratique stabilisée, mais pas figée

Contrairement aux annonces fracassantes de certaines grandes entreprises sur le retour au bureau, la réalité du terrain est bien plus nuancée. Selon une étude publiée le 12 mars 2026 par l'Apec (Association pour l'emploi des cadres), 89% des entreprises n'ont pas modifié leur politique de télétravail pour les cadres en 2025, et 94% envisagent de maintenir le statu quo en 2026.

Les reculs restent marginaux — et viennent surtout des petites structures

Seulement 9% des entreprises ont réduit ou supprimé le télétravail l'an dernier, tandis que 2% ont même augmenté le nombre de jours autorisés. Et si des retours en arrière ont eu lieu, ils concernent avant tout les plus petites structures : 10% des PME et 8% des TPE ont restreint le télétravail, contre seulement 5% des ETI et grandes entreprises. Comme le souligne Laetitia Niaudeau, directrice générale de l'Apec : « Les décisions médiatisées de quelques grandes entreprises de réduire le télétravail ont donné l'impression d'un retour en arrière. En réalité, cela ne concerne que très peu d'entreprises. »

Les entreprises convaincues des bénéfices… surtout sur la qualité de vie

Les employeurs qui pratiquent le télétravail en dressent un bilan globalement positif. Deux tiers d'entre eux estiment qu'il a une influence positive sur la qualité de vie au travail, contre seulement 9% qui jugent cette influence négative. Sur la productivité, le bilan est un peu plus partagé : 45% y voient un effet positif, 12% un effet négatif, et 43% estiment qu'il n'y a pas d'impact. Une perception nuancée, mais qui n'entame pas la dynamique générale favorable au maintien du travail hybride.

Pour les cadres, supprimer le télétravail serait une ligne rouge

Du côté des salariés, l'attachement au télétravail est fort et s'accompagne de conséquences concrètes en cas de remise en cause. 80% des cadres télétravailleurs seraient mécontents si cette possibilité était supprimée, et près d'un sur deux (48%) déclare qu'il chercherait alors à changer d'entreprise. L'Apec résume bien l'évolution : « Le télétravail n'est plus un simple avantage : c'est devenu un pilier essentiel du statut cadre. »

La flexibilité, nouveau marqueur du travail hybride

Au-delà du nombre de jours, c'est la liberté d'organisation qui s'impose comme enjeu central. Aujourd'hui, 61% des cadres télétravailleurs peuvent ajuster leurs jours en fonction de leurs missions chaque semaine, et 47% le font sans avoir à obtenir la validation de leur manager. Cette autonomie est d'ailleurs désormais citée parmi les principaux avantages du statut cadre (43%), juste après l'intérêt des missions (51%)

Passeport de prévention : les employeurs entrent dans le dispositif

C'est une étape majeure dans le déploiement du passeport de prévention : depuis le 16 mars 2026, les employeurs disposent de leur propre espace déclaratif sur la plateforme numérique nationale. Après l'ouverture aux organismes de formation en avril 2025, c'est au tour des entreprises de devenir actrices directes du suivi des formations en santé et sécurité au travail (SST).

Un outil né d'une volonté partagée

Issu de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020, puis inscrit dans la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, le passeport de prévention a un objectif clair : centraliser les formations SST pour en améliorer le suivi, éviter les doublons et faciliter la traçabilité des compétences des salariés. Développé par la Caisse des Dépôts (CDC) sous le pilotage du ministère du Travail, le dispositif est coconstruit avec les partenaires sociaux réunis au sein du Comité national de prévention et de santé au travail (CNPST). Il répond notamment à un besoin concret des TPE-PME, qui ne disposent pas toujours des outils pour suivre efficacement leurs obligations de formation.

Ce que les employeurs doivent faire dès maintenant

À compter du 16 mars, les entreprises peuvent accéder à leur espace pour deux usages principaux :

Déclarer les formations internes dispensées directement à leurs salariés et terminées à partir du 16 mars 2026

Vérifier les déclarations déjà effectuées par les organismes de formation pour leur compte depuis le 1er septembre 2025

Dans un premier temps, jusqu'au 30 septembre 2026, les déclarations se limitent aux formations obligatoires réglementaires et à celles requises pour des habilitations spécifiques (électricité, conduite d'engins, etc.). À partir du 1er octobre 2026, l'ensemble des formations éligibles devront être déclarées.

Quelles formations sont concernées ?

Une formation doit répondre à quatre critères cumulatifs pour être déclarée dans le passeport :

• Elle porte sur la prévention des risques liés au poste de travail du salarié
• Elle est dispensée dans le cadre de l'entreprise
• Elle donne lieu à un justificatif
• Elle est transférable — c'est-à-dire mobilisable sur un autre poste, dans la même entreprise ou ailleurs

Des simulateurs et exemples concrets (échafaudages, troubles musculosquelettiques, conduite d'engins) sont disponibles sur le site du passeport, élaborés avec l'INRS, pour aider à identifier les formations éligibles.

Des délais à respecter… et une période transitoire prolongée

Les délais de déclaration sont de 3 mois pour les organismes de formation et de 6 mois pour les employeurs, à compter de la fin du trimestre au cours duquel la formation s'est achevée. Ces délais sont en outre prorogés de 3 mois pendant la période transitoire, qui sera prolongée jusqu'à fin 2026 pour faciliter la prise en main du dispositif.

Bonne nouvelle : il n'y a pas de déclaration rétroactive obligatoire. Seules les formations terminées à partir du 16 mars 2026 (pour les formations internes) doivent être saisies — même si les employeurs qui le souhaitent peuvent déclarer des formations antérieures, notamment si elles sont encore en cours de validité.

Qui alimente le passeport dans l'entreprise ?

L'organisation est libre : service prévention, RH, responsable d'établissement… chaque entreprise choisit. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) constitue une base utile pour identifier les formations à déclarer. À terme, des tableaux de bord et des alertes sur les formations arrivant à expiration seront mis à disposition dans l'espace employeur. Les salariés pourront également partager leur passeport avec leur employeur, y compris pour des formations acquises chez des employeurs précédents — une fonctionnalité attendue pour fin 2026.

Risques juridiques et valeur probatoire

Le passeport de prévention s'inscrit dans le champ des infractions pénales en matière de santé au travail (art. L. 4741-1 du Code du travail). Si une sanction pour absence de déclaration reste peu probable isolément, elle pourrait peser dans un faisceau d'indices en cas d'accident du travail ou de contrôle plus large. En revanche, un passeport bien renseigné peut constituer un élément de preuve précieux en cas de contentieux sur les obligations de formation ou de sécurité.

Qualité de la formation : contrôles renforcés sur Qualiopi

Les pouvoirs publics confirment en 2026 un renforcement des contrôles qualité sur les organismes certifiés Qualiopi :

• Intensification des audits et contrôles a posteriori.
• Vigilance accrue sur la réalité des prestations et la traçabilité.
• Lutte contre les fraudes et les offres de formation peu qualitatives.

Pour les entreprises :

• Sécuriser le choix des prestataires.
• Être attentif à la conformité et à la qualité des actions financées.
• Intégrer des critères qualité plus exigeants dans les référencements internes.

Alternance : ajustements en cours sur les financements

Dans un contexte de maîtrise budgétaire, les discussions se poursuivent autour :

•  des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage,
• d’un meilleur ciblage des financements vers les métiers en tension.

Tendances :

• Possibles ajustements à venir sur certains coûts contrats.
• Volonté de maintenir une dynamique forte, mais plus ciblée.

Impact RH :

• Anticiper les coûts réels de l’alternance.
• Prioriser les recrutements en alternance sur les compétences stratégiques.
• Renforcer les liens avec les CFA et les branches professionnelles.

Compétences et transitions : priorité aux métiers en tension

Les orientations nationales confirment une mobilisation accrue des financements vers :

• Les métiers industriels, du numérique et de la transition écologique.
• Les dispositifs favorisant les reconversions rapides vers l’emploi.

Conséquences pour les employeurs :

• Opportunité de mobiliser des dispositifs ciblés pour recruter autrement.
• Nécessité d’aligner les plans de formation avec les priorités territoriales.
• Importance du dialogue avec les OPCO et acteurs régionaux.