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Aides versées aux employeurs d'apprentis

Le décret n°2026-168, publié au Journal officiel du 7 mars 2026, acte une révision significative des aides versées aux employeurs d'apprentis. Ces nouvelles règles s'appliquent à tous les contrats conclus à compter du 8 mars 2026 et débutant avant le 1er janvier 2027.

Ce qui change concrètement
Le principe-clé de cette réforme est une modulation de l'aide selon deux critères : la taille de l'entreprise (moins ou plus de 250 salariés) et, fait nouveau, le niveau de qualification visé par le contrat d'apprentissage.
Les formations du supérieur (licence, master) sont donc les plus touchées, avec une aide réduite de plus de moitié pour les entreprises de toutes tailles.
L'objectif affiché : maîtriser les dépenses publiques
L'État cherche ainsi à freiner son soutien financier à l'apprentissage dans le supérieur, un secteur en forte croissance depuis la réforme de 2018. Selon le ministère du Travail, cette révision du barème représente une économie de près de 200 millions d'euros pour 2026.

Deux points à retenir pour votre gestion RH
Travailleurs handicapés : l'aide est maintenue à 6 000 € maximum, quelle que soit la taille de l'entreprise ou le niveau du diplôme préparé.
Proratisation de l'aide : désormais, le montant est calculé au prorata temporis pour le premier et le dernier mois du contrat. En cas de rupture anticipée ou de suspension sans rémunération, l'aide cesse d'être versée dès le jour suivant la fin effective du contrat.

Les conditions d'éligibilité
Pour bénéficier de l'aide, l'employeur doit transmettre le contrat à son opérateur de compétences (OPCO) au plus tard six mois après sa conclusion. Il ne doit pas avoir déjà perçu une aide pour un contrat antérieur avec le même apprenti et pour la même certification. Les entreprises de 250 salariés et plus doivent en outre respecter un quota minimal de salariés en alternance dans leurs effectifs.

Transparence salariale : le projet de loi de transposition dévoilé

Le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux, le 6 mars 2026, une première version du projet de loi de transposition de la directive européenne n° 2023/970 sur la transparence salariale. Ce texte de 18 pages et 9 articles fera l'objet d'une dernière réunion de concertation avec les organisations syndicales et patronales le 19 mars prochain.

La réforme de l'index égalité F/H
L'index actuel "ne permet pas de répondre aux exigences posées par la directive", selon le ministère du Travail. Le seuil d'assujettissement resterait fixé à 50 salariés, avec l'obligation de déclarer 7 indicateurs chaque année. Deux régimes distincts sont prévus selon la taille de l'entreprise :

50 à 99 salariés – régime allégé : obligation de négocier sur l'égalité professionnelle en cas d'écart de rémunération trop important ; possibilité par accord de ne pas déclarer le 7ᵉ indicateur (écart F/H)

100 salariés et plus – régime renforcé : transmission de l'avis du CSE à l'administration, droit pour les salariés ou le CSE de demander des justifications sur le 7ᵉ indicateur, déclenchement d'une procédure de "correction" pouvant aboutir à une obligation de négociation

Le 7ᵉ indicateur n'entrerait en vigueur qu'au plus tard le 1ᵉʳ juin 2030 dans les entreprises de moins de 150 salariés.

Un nouveau droit à l'information pour les salariés
Chaque salarié pourrait demander par écrit des informations sur son niveau de rémunération et les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, de sa catégorie. L'employeur serait tenu d'informer ses salariés chaque année de la possibilité d'exercer ce droit, et de répondre dans un délai défini par décret.

Recrutement : de nouvelles règles dès l'offre d'emploi
Le projet de loi introduit plusieurs obligations qui impacteront directement vos pratiques RH :
Interdiction de demander à un candidat son historique de rémunération
Obligation d'indiquer une fourchette de salaire dans toute offre d'emploi publiée, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables
Interdiction des clauses de confidentialité sur la rémunération dans les contrats de travail

Catégorisation des salariés : un chantier majeur
La directive repose sur la notion de "catégorie professionnelle" pour permettre la comparaison des rémunérations. Cette catégorisation devra être établie par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche avant le 31 décembre 2026. En l'absence d'accord, l'employeur pourra y procéder par décision unilatérale après consultation du CSE, pour une durée de trois ans.

Les sanctions prévues
Type de manquement Sanction maximale
Non-respect des obligations liées à l'index égalité F/H 1% de la masse salariale (doublé en cas de récidive dans les 5 ans)
Autres manquements (recrutement, droit à l'information…) 450 € par infraction (doublés en cas de récidive dans les 5 ans)
Les entreprises en infraction pourraient également être exclues de la commande publique.

Un calendrier encore incertain
Malgré l'avancement des travaux, l'entourage du ministre Jean-Pierre Farandou n'a pas pu s'engager sur une transposition finalisée avant l'élection présidentielle de 2027, évoquant "un calendrier particulièrement embouteillé" à l'Assemblée nationale. De manière générale, les dispositions entreraient en vigueur au plus tard dans un délai d'un an suivant la promulgation de la loi.

Emploi salarié privé : le recul se confirme au 4ᵉ trimestre 2025

Le marché du travail poursuit sa contraction. Selon les données publiées par l'Urssaf le 17 février 2026, les effectifs salariés du secteur privé ont reculé de 0,2%, soit 33 000 postes supprimés au quatrième trimestre 2025, après une baisse de 0,1% au trimestre précédent. Sur un an, la perte atteint 51 000 postes (- 0,3%), marquant le quatrième trimestre consécutif de recul.

Un recul à relativiser
Malgré cette tendance négative, le niveau d'emploi salarié privé reste supérieur de plus de 1,1 million de postes à celui observé avant la crise Covid fin 2019. L'INSEE, qui publie ses propres chiffres à un périmètre légèrement différent, confirme la dynamique : l'emploi salarié privé baisse de 0,3% sur un an, avec une chute particulièrement marquée des contrats en alternance (-4,2% sur un an, soit -44 200 emplois), pesant notamment sur l'emploi des 15-29 ans.

Les secteurs les plus touchés restent la construction (12ᵉ trimestre consécutif de baisse, -0,5%) et l'industrie (5ᵉ trimestre consécutif de recul, -0,1%).

Des salaires qui progressent en termes réels
Sur le plan des rémunérations, la tendance est plus favorable. Le salaire moyen par tête (SMPT) a progressé de +0,5% au T4 2025, après +0,4% au T3 et +0,3% au T2. Sur un an, la hausse atteint +1,7%. Compte tenu d'une inflation hors tabac de 0,8% sur un an, le pouvoir d'achat du SMPT s'est accru de 0,9 point, voire de 1,6% en intégrant la prime de partage de la valeur (PPV).

La masse salariale soumise à cotisations sociales progresse de 0,3% au T4 2025, au même rythme que le trimestre précédent, et de 1,5% sur un an. En moyenne annuelle, la masse salariale croît de 1,85% entre 2024 et 2025, la PPV ne modifiant pas sensiblement cette évolution.

Fraudes sociales et fiscales : où en est le projet de loi ?

L'Assemblée nationale a interrompu le 27 février 2026 l'examen en première lecture du projet de loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales, en raison des élections municipales. Les débats reprendront au plus tôt le 23 mars, avec encore près de 400 amendements à examiner avant le vote solennel du 31 mars.


Transparence accrue sur les formations
Un amendement gouvernemental adopté en séance publique rend publiques de nouvelles données sur les certifications professionnelles enregistrées au RNCP et au répertoire spécifique : nombre de candidats inscrits, présents aux examens, taux de réussite et voie d'accès à la certification. Pour les actions de formation certifiantes et les VAE financées par des fonds publics, des données d'insertion professionnelle seraient également diffusées. L'objectif est double : aider les apprenants à choisir leur organisme de formation et renforcer le contrôle par France Compétences des conditions d'enregistrement des certifications.

Nouvelles obligations pour les organismes de formation

Les organismes de formation (OF) devront désormais :
Communiquer aux ministères et organismes certificateurs la liste des stagiaires ayant débuté ou interrompu une action de formation ou de VAE, par voie dématérialisée
Publier sur leur site internet les données de résultats (taux d'obtention, d'insertion, d'interruption, etc.) ainsi que les données publiées par l'État
Transmettre ces informations aux apprentis, élèves et stagiaires avant toute inscription et tout règlement de frais
Ces dispositions entreraient en vigueur au plus tard un an après la promulgation de la loi.

Contrôle par échantillonnage autorisé
Pour gagner en efficacité face aux organismes comptant plusieurs centaines d'apprenants, le texte autorise les agents de contrôle de la formation à recourir à la méthode par échantillonnage et extrapolation, déjà utilisée par l'Urssaf. Les agents pourront ne contrôler qu'une partie représentative des dossiers et transposer leurs conclusions à l'ensemble de l'assiette. Les modalités seront définies par décret en Conseil d'État.

Par ailleurs, ces fonctions de contrôle, jusqu'ici réservées aux fonctionnaires, seraient ouvertes à l'ensemble des agents publics de la fonction publique d'État, y compris les agents contractuels.

Publication des décisions d'annulation d'activité
Les agents de contrôle pourraient désormais rendre publique leur décision d'annuler la déclaration d'activité d'un OF, afin d'informer stagiaires et apprentis des manquements les plus graves (faux documents, non-conformité persistante après mise en demeure). La décision serait publiée sur un site internet dédié pendant un an maximum, dans des conditions fixées par décret après avis de la CNIL.

Ce qui reste à débattre
Plusieurs mesures introduites par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale n'ont pas encore été examinées en séance publique, notamment :
La possibilité pour les agents de France Compétences d'effectuer des contrôles sur place et de recourir à une identité d'emprunt
La simplification de la procédure de sanctions des OF, avec suppression d'une partie des sanctions pénales actuelles
Le renforcement de l'obligation de sincérité des publicités diffusées par les organismes de formation

Taxe d'apprentissage : fin de l'exonération pour les organismes à but non lucratif

C'est une rupture historique pour le secteur associatif. La loi n° 2026-103 du 19 février 2026, publiée au Journal officiel du 20 février 2026, supprime via son article 135 l'exonération de taxe d'apprentissage dont bénéficiaient jusqu'alors les associations, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives. Ces structures basculent désormais dans le régime de droit commun prévu par l'article L. 6241-1 du Code du travail.

Une entrée en vigueur au 1ᵉʳ mars 2026
En raison de la publication tardive du budget (20 février 2026), l'Urssaf a accordé une tolérance : l'assujettissement ne s'applique pas aux rémunérations de janvier et février 2026, mais uniquement à compter de la période d'emploi de mars 2026. Les structures concernées sont donc invitées à ajuster leurs déclarations dès maintenant.

Les structures concernées
Sont désormais assujetties à cette taxe : les associations, organismes, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives. Elles pourront toutefois bénéficier des exonérations de droit commun, notamment si elles emploient des apprentis ou si leur masse salariale est faible. Pour les employeurs de moins de 11 salariés, la rémunération des apprentis reste exclue de l'assiette de la taxe.

Pourquoi cette réforme ?
Cette mesure s'inscrit dans une logique de rationalisation du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage. L'objectif affiché est d'élargir l'assiette de la taxe pour renforcer les ressources dédiées au développement de l'alternance, dans un contexte où l'État cherche par ailleurs à maîtriser ses aides directes aux employeurs (voir notre article sur la baisse des aides à l'embauche d'apprentis).

Le Pôle Compétences du MEDEF publie un guide pratique dédié aux TPE-PME pour accompagner concrètement les reconversions et transitions professionnelles des salariés. Clair, opérationnel et conçu pour aller à l'essentiel, ce guide décrypte les évolutions issues de la loi du 24 octobre 2025 transposant l'accord national interprofessionnel sur les « transitions et reconversions professionnelles ».

Il permet aux entreprises de :
> comprendre précisément ce qui change ;
> identifier les leviers mobilisables ;
> déployer les dispositifs en fonction de leurs enjeux : évolution des métiers, fidélisation des compétences et transformation de l'activité.

Dans un contexte de fortes mutations économiques et de tensions sur les compétences, cet outil constitue un appui concret pour sécuriser les parcours et soutenir la compétitivité des entreprises, en particulier des TPE-PME.

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