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L'intelligence artificielle s'impose dans la recherche d'emploi : nouvelle fracture numérique en vue

L'IA n'est plus une abstraction. Elle façonne désormais la recherche d'emploi des Français. Selon le baromètre de l'Unédic publié en janvier 2026, plus d'un demandeur d'emploi sur deux (52%) utilise l'IA pour optimiser ses candidatures, tandis que 72% des actifs la considèrent comme un outil utile au travail.

Les usages explosifs

Les demandeurs d'emploi y recourent massivement : 41% pour rédiger une lettre de motivation, 32% pour mettre à jour un CV, 33% pour identifier les entreprises qui recrutent, et 23% pour simuler des entretiens. Une autre étude révèle que 77% des demandeurs d'emploi ont déjà utilisé l'IA, indépendamment de leur niveau d'éducation.

Un atout professionnel reconnu

44% des actifs estiment que maîtriser l'IA est un avantage compétitif aux yeux des employeurs. Et les chiffres de l'emploi le confirment : en France, le nombre d'offres d'emploi dans les métiers exposés à l'IA a explosé, passant de 21 000 à 166 000 annonces entre 2018 et 2024. Les salariés avec compétences en IA gagnent en moyenne 56% de plus que la moyenne.

Mais des fractures qui se creusent

Derrière cette adoption rapide se cache une réalité troublante : 39% des ouvriers jugent l'IA inutile pour leur métier, contre 28% en moyenne. Seuls 85% des cadres reconnaissent son utilité, ce qui creuse davantage les inégalités.

Les femmes sont aussi moins enclines à adopter l'IA. Seulement 47% d'entre elles la voient comme un avantage, contre plus d'hommes. Or, selon Goldman Sachs, 80% des emplois actuellement occupés par des femmes sont menacés par l'IA générative.

Les disparités selon l'âge sont moins nettes que prévu : les moins de 30 ans sont 53% à voir l'IA comme un différenciant professionnel, mais les 60 ans et plus sont 79% à en reconnaître l'utilité. Cependant, 51% des seniors restent en grande difficulté face au numérique.

La mobilisation publique s'intensifie

Face à ces enjeux, le gouvernement agit. Le plan « Osez l'IA » lancé en 2025 prévoit la création d'une Académie de l'IA et la formation de 15 millions de professionnels d'ici 2030.

France Travail est en première ligne : l'organisme projette de former 300 000 demandeurs d'emploi à l'IA générative et déploie déjà des outils internes. « Match FT », en test depuis fin 2024, utilise l'IA pour présélectionner les candidats adaptés à chaque offre.

Le vrai défi : ne laisser personne derrière

Selon la Cour des Comptes, 60% des actifs français ne disposent pas des compétences numériques requises pour être pleinement autonomes dans leur métier. L'IA ne doit pas devenir un nouvel outil de sélection qui renforcerait les inégalités existantes.

Comme le souligne l'Unédic, « les intelligences artificielles génératives ne touchent pas indifféremment tous les profils ». Ouvriers, femmes, seniors, peu diplômés : tous nécessitent un accompagnement spécifique pour ne pas être laissés sur le bord de la transformation numérique. L'heure des choix est venue.

Ruptures conventionnelles : l'assurance chômage durcit les règles du jeu

Les négociations sont lancées. Le 15 janvier, Medef, CPME et U2P ont ouvert le feu avec six propositions pour réduire le poids des ruptures conventionnelles sur les finances de l'assurance chômage. Un dispositif qui coûte plus cher chaque année : 9,4 milliards d'euros en 2024, soit 26% du budget total.

Pourquoi cibler les ruptures conventionnelles ?

Le chiffre qui fait peur : 514 627 ruptures conventionnelles en 2024, contre 315 000 en 2015. Une hausse de 63% en neuf ans. Ce succès auprès des employeurs et salariés transforme l'assurance chômage en passoire financière. En janvier 2026, la contribution patronale passe déjà de 30% à 40% sur les indemnités.

Aujourd'hui, les patrons veulent aller plus loin. Les six pistes sur la table rapporteraient entre 300 M € et 2 Md € à terme. Mais attention : le gouvernement a fixé un objectif minimum de 400 M € d'économies ; le patronat en réclame au moins 1 Md €.

Les six mesures envisagées

1. Réduire le coefficient de contracyclicité (40 M € à 2 Md €)

Actuellement, la durée maximale d'indemnisation est de 18 mois. Pour les ruptures conventionnelles, elle passerait à 12 mois pour les moins de 55 ans. Comme le mécanisme de contracyclicité réduit déjà la durée de 25% quand le chômage baisse, 95 000 allocataires n'auraient plus droit à rien chaque mois.

2. Renforcer la dégressivité des allocations élevées (30 M € à 75 M €)

Trois scénarios : augmenter la réduction de 30% à 50% pour les hauts revenus (touche 5 000 personnes), ou abaisser le seuil d'application de 4 940 € à 4 500 € ou 4 000 € (touche 15 000 à 23 000 personnes). Les impactés resteraient surtout des « hommes, diplômés, cadres ».

3. Instaurer une franchise de cinq ans (300-350 M € annuels)

Interdire une nouvelle rupture conventionnelle si la personne en a eu une dans les cinq années précédentes. Seuls 4% des cas seraient touchés, soit 15 000 personnes en 2024.

4. Augmenter le délai d'ouverture de droits de 6 à 8 mois (40 M € par an)

Condition actuelle : avoir travaillé 6 mois sur les 24 derniers mois (ou 36 pour les seniors). Pour les ruptures conventionnelles, il faudrait 8 mois. Peu d'impact puisque 98% des ruptures conventionnelles concernent des contrats de longue durée.

5. Réduire la période de référence d'affiliation (900 M € à 1,4 Md €)

C'est le gros morceau. La période passe de 24 mois à 20 ou 18 mois. Résultat : durée d'indemnisation de 13,5 à 15 mois maximum au lieu de 18. Cible les salariés avec ancienneté.

6. Créer une franchise entre deux ruptures (300-350 M € annuels)

Les ouvertures de droits seraient impossibles si la personne a déjà eu une rupture conventionnelle dans les 5 ans.

Les obstacles : beaucoup de flou, peu de certitude

L'Unédic avertit : ces mesures généreraient des « effets de comportement ». Exemple : au lieu de signer une rupture conventionnelle, l'employé présente sa démission, ouvrant malgré tout des droits chômage. Ou l'entreprise opte pour un licenciement, qui coûte plus cher mais n'est pas ciblé. Les économies réelles resteront inférieures aux promesses.

Autre problème : une intervention législative est nécessaire. Les mesures sur la dégressivité, la contracyclicité, et la franchise exigent une loi pour différencier le traitement selon la cause de rupture. Or, la transposition de lois sur les accords interprofessionnels peut s'avérer « longue », comme l'a démontré l'attente du décret sur les primo-entrants depuis octobre 2025.

Une négociation crispée

Le 15 janvier, l'atmosphère était déjà tendue. Le Medef refuse de participer à la prochaine réunion du 28 janvier si le gouvernement n'agrée pas un avenant bonus-malus sur les contrats courts. Les syndicats, eux, craignent une vidange du dispositif qui « donnerait droit à une durée d'indemnisation moindre au chômage qu'un licenciement » pour une même ancienneté.

Le patronat réclame aussi de débattre des contrats courts, des saisonniers et même du régime des intermittents. Le gouvernement n'a demandé de négocier que les ruptures conventionnelles. En gros : chacun veut tout discuter.

L'enjeu caché : les inégalités

Derrière ces mesures techniques, un enjeu : qui trinque ? Les données le montrent : 39% des ouvriers jugent que l'IA n'est « inutile » pour leur métier, alors que 85% des cadres en reconnaissent l'utilité. Les mesures de dégressivité renforcée frapperont d'abord les hauts revenus et cadres, déjà très numérisés.

À l'inverse, ceux qui ont des contrats courts et peu de stabilité ne verront aucune amélioration. Les contrats courts qui explosent—source majeure de financement du chômage—resteront inchangés si la négociation échoue. C'est le cœur du problème : réformer l'assurance chômage sans éteindre les contrats courts, c'est pansement sur jambe de bois.

Ce qui pourrait bloquer tout

Trois pièges majeurs :

Les effets de comportement : les entreprises contourneront les règles, rendant les économies illusoires

La nécessité d'une loi : quelques mesures relèvent de la négociation paritaire, d'autres non

Les divergences profondes : syndicats et patronat n'ont pas les mêmes intérêts, même si trois syndicats ont signé un accord en novembre 2024

Conclusion ? Cette négociation se joue à plusieurs niveaux : technique (comment économiser ?), politique (qui paiera ?), et réglementaire (qui peut décider ?). Les gains annoncés de 1 Md € restent théoriques, et les impasses nombreuses.

Marché du travail : un net ralentissement des embauches en 2026

Dans un contexte d’incertitude économique persistante, le marché du travail français devrait connaître un ralentissement marqué des recrutements en 2026. Selon la dernière étude du cabinet Hays, seules 46 % des entreprises envisagent de recruter, contre 78 % en 2024. Cette inflexion traduit une prudence accrue des employeurs, confrontés à une croissance faible, à des contraintes budgétaires renforcées et à une visibilité limitée sur l’activité.

Les entreprises ne renoncent pas à embaucher, mais revoient leurs priorités. Les recrutements deviennent plus ciblés, concentrés sur des compétences jugées stratégiques, notamment dans les fonctions supports clés (finance, juridique, informatique) et les métiers en tension. La logique dominante n’est plus l’expansion, mais la sécurisation de l’existant et l’optimisation de la performance.

Dans ce contexte, les politiques RH évoluent : montée en compétences des salariés, fidélisation des talents et développement de la polyvalence interne apparaissent comme des leviers privilégiés face à l’incertitude. Parallèlement, le recours au freelancing poursuit sa progression, perçu par les entreprises comme une solution de flexibilité pour répondre à des besoins ponctuels ou à des projets spécifiques, sans engagement durable.

Stages : un cadre juridique renforcé

L’article met également en lumière une évolution juridique structurante : la Cour de cassation rappelle l’interdiction de dépasser six mois de stage par étudiant dans une même entreprise, y compris en multipliant les conventions via différents établissements d’enseignement. Cette décision vise à lutter contre les pratiques de contournement et à préserver la finalité pédagogique du stage, en évitant qu’il ne se substitue à un emploi durable.

La Cour renforce également le respect du délai de carence entre deux stages sur un même poste, soulignant que toute requalification peut entraîner des conséquences juridiques et financières importantes pour l’employeur (requalification en CDI, rappels de salaires, indemnités).

Enjeux pour les entreprises

Dans un marché du travail plus contraint, ces évolutions invitent les entreprises à :

Anticiper finement leurs besoins en compétences,

Sécuriser leurs pratiques RH et juridiques, notamment en matière de stages et d’alternance,

Repenser l’équilibre entre recrutement externe, développement interne et recours à des formes d’emploi plus flexibles.

Plus que jamais, l’enjeu est de concilier prudence économique, attractivité employeur et conformité réglementaire, dans un environnement en mutation rapide.

Nouvelles générations : une relation au travail profondément transformée

L’enquête met en lumière un paradoxe souvent mal compris : les jeunes générations ne détestent pas le travail, mais elles constatent que celui-ci ne tient plus ses promesses. Longtemps perçu comme un levier d’ascension sociale, de stabilité et d’émancipation, le travail apparaît aujourd’hui comme moins protecteur, moins rémunérateur et moins porteur de perspectives.

Malgré un niveau de formation historiquement élevé, une partie croissante des jeunes actifs fait face à un sentiment de déclassement : salaires d’entrée modestes, difficultés d’accès au logement, carrières moins linéaires et effort professionnel peu corrélé à une amélioration tangible des conditions de vie. Cette réalité alimente une perte du « goût de l’effort », non par rejet culturel, mais par désillusion économique et sociale.

On souligne également une repolitisation de la question du travail. Les jeunes générations interrogent plus frontalement la répartition de la valeur, le sens des missions confiées et l’utilité sociale des organisations. Elles expriment des attentes fortes en matière de reconnaissance, d’équilibre de vie, de justice et de cohérence entre discours et pratiques.

Pour les entreprises, le message est clair : l’enjeu n’est pas de convaincre les jeunes de travailler davantage, mais de redonner de la lisibilité et de la crédibilité au pacte professionnel. Conditions de travail, perspectives d’évolution, management, organisation du temps, dialogue social et reconnaissance des compétences deviennent des leviers clés d’attractivité et de fidélisation.

Dans un contexte de tensions de recrutement et de transformation des métiers, cette analyse invite les employeurs à repenser le travail comme un projet durable, capable de concilier performance économique, engagement des salariés et projection dans l’avenir.