L’employeur doit respecter certaines obligations en cas de refus de CDI par un salarié en CDD Vous avez recruté sous contrat à durée déterminée (CDD) un salarié et celui-ci accomplit un travail de qualité. Vous souhaitez donc lui proposer d’intégrer durablement votre entreprise en signant un contrat à durée indéterminée (CDI). Suite à votre proposition, le salarié est libre d’accepter celle-ci ou non. Si votre salarié refuse la proposition d’embauche, vous devez informer l’opérateur France Travail de ce refus et ce, dans un délai d’un mois suivant ce refus lorsque la proposition d’emploi remplissait les conditions suivantes : le CDI proposé porte sur le même emploi ou un emploi similaire à celui que votre salarié occupait pendant son CDD ;le lieu de travail ne change pas ;la rémunération est au moins équivalente à celle perçue pendant le CDD ;la classification est la même ;la durée du travail est équivalente. Il vous suffit de vous connecter sur la plateforme dédiée via le lien ci-après : https://urls.fr/GwwTew Vous devez joindre, au moment de l’information de France Travail : le descriptif de l’emploi proposé ;les éléments susceptibles de justifier du caractère identique ou similaire de l’emploi proposé : o caractère au moins équivalent de la rémunération et de la durée de travail proposées ; o maintien de la classification de l’emploi proposé et du lieu de travail, au regard de ceux prévus dans le cadre du CDD arrivé à échéance. le délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ;la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, la date d’expiration du délai qui lui aura été laissé pour se prononcer et au terme duquel il aura été considéré comme ayant refusé. Si l’opérateur France Travail constate que les informations que vous avez fournies sont incomplètes, il vous adresse une demande d’éléments complémentaires. Vous disposez d’un délai de 15 jours à compter de la demande pour y répondre. A réception des informations complètes, France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage. À l’issue d’un CDD, si le salarié a refusé au cours des 12 mois précédents, au moins deux propositions de CDI qui remplissaient toutes les conditions mentionnées ci-dessus, alors celui-ci ne pourra pas bénéficier de l’allocation d’assurance chômage, sauf : s’il a été bénéficié d’un CDI au cours de la même période d’un an ;si les propositions qui lui ont été faites ne respectent pas son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) dès lors que ce dernier a été élaboré avant le dernier refus. Consulter le décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 relatif au refus par un salarié d’une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée : https://urls.fr/_Ll0WU Consulter l’arrêté du 3 janvier 2024 relatif aux modalités d’information de l’opérateur France Travail par un employeur à la suite du refus par un salarié d’une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l’issue d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission : https://urls.fr/qHrJcC Contester un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement n’empêche pas le salarié d’être licencié Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, et que cet avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur peut rompre son contrat de travail, sans avoir à rechercher et à lui proposer des postes de reclassement. Et ce licenciement peut intervenir même si le salarié a exercé un recours contre l’avis rendu par le médecin du travail devant le conseil de prud’hommes et que son affaire est pendante devant celui-ci. C’est ce qui a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt du 19 mars 2025. Pour rappel, la procédure de recours contre les décisions du médecin du travail a été profondément remaniée par la loi 2016-1088 du 8 août 2016, puis par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017. Ces recours, auparavant confiés à l’inspecteur du travail, relèvent, depuis le 1er janvier 2017, de la compétence du juge prud’homal. En l’espèce, un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, qui précise sur son avis que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Il saisit la juridiction prud’homale afin de contester cet avis médical, avant d’être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Plus de 8 mois après, le conseil de prud’hommes, après avoir ordonné une expertise médicale, rend une ordonnance par laquelle il annule la dispense de reclassement dont est assorti l’avis d’inaptitude et déclare le salarié inapte à son poste, mais apte à un poste administratif ou technique avec certaines réserves. Fort de cette décision, le salarié saisit, de nouveau, la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement. Dans ce cadre, il lui demande notamment de juger qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son handicap et que la rupture de son contrat de travail est nulle. La cour d’appel fait droit à ses demandes, retenant que l’employeur ne justifie pas des raisons objectives...
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