L’employeur doit respecter certaines obligations en cas de refus de CDI par un salarié en CDD

Vous avez recruté sous contrat à durée déterminée (CDD) un salarié et celui-ci accomplit un travail de qualité. Vous souhaitez donc lui proposer d’intégrer durablement votre entreprise en signant un contrat à durée indéterminée (CDI). Suite à votre proposition, le salarié est libre d’accepter celle-ci ou non.

Si votre salarié refuse la proposition d’embauche, vous devez informer l’opérateur France Travail de ce refus et ce, dans un délai d’un mois suivant ce refus lorsque la proposition d’emploi remplissait les conditions suivantes :

• le CDI proposé porte sur le même emploi ou un emploi similaire à celui que votre salarié occupait pendant son CDD ;
• le lieu de travail ne change pas ;
• la rémunération est au moins équivalente à celle perçue pendant le CDD ;
• la classification est la même ;
• la durée du travail est équivalente.

Il vous suffit de vous connecter sur la plateforme dédiée via le lien ci-après : https://urls.fr/GwwTew

Vous devez joindre, au moment de l’information de France Travail :

• le descriptif de l’emploi proposé ;
• les éléments susceptibles de justifier du caractère identique ou similaire de l’emploi proposé :

o caractère au moins équivalent de la rémunération et de la durée de travail proposées ;

o maintien de la classification de l’emploi proposé et du lieu de travail, au regard de ceux prévus dans le cadre du CDD arrivé à échéance.

• le délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ;
• la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, la date d’expiration du délai qui lui aura été laissé pour se prononcer et au terme duquel il aura été considéré comme ayant refusé.

Si l’opérateur France Travail constate que les informations que vous avez fournies sont incomplètes, il vous adresse une demande d’éléments complémentaires. Vous disposez d’un délai de 15 jours à compter de la demande pour y répondre.

A réception des informations complètes, France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage.

À l’issue d’un CDD, si le salarié a refusé au cours des 12 mois précédents, au moins deux propositions de CDI qui remplissaient toutes les conditions mentionnées ci-dessus, alors celui-ci ne pourra pas bénéficier de l’allocation d’assurance chômage, sauf :

• s’il a été bénéficié d’un CDI au cours de la même période d’un an ;
• si les propositions qui lui ont été faites ne respectent pas son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) dès lors que ce dernier a été élaboré avant le dernier refus.

Consulter le décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 relatif au refus par un salarié d’une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée : https://urls.fr/_Ll0WU

Consulter l’arrêté du 3 janvier 2024 relatif aux modalités d’information de l’opérateur France Travail par un employeur à la suite du refus par un salarié d’une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l’issue d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission : https://urls.fr/qHrJcC

Contester un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement n’empêche pas le salarié d’être licencié

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, et que cet avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur peut rompre son contrat de travail, sans avoir à rechercher et à lui proposer des postes de reclassement.

Et ce licenciement peut intervenir même si le salarié a exercé un recours contre l’avis rendu par le médecin du travail devant le conseil de prud’hommes et que son affaire est pendante devant celui-ci. C’est ce qui a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt du 19 mars 2025.

Pour rappel, la procédure de recours contre les décisions du médecin du travail a été profondément remaniée par la loi 2016-1088 du 8 août 2016, puis par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017. Ces recours, auparavant confiés à l’inspecteur du travail, relèvent, depuis le 1er janvier 2017, de la compétence du juge prud’homal.

En l’espèce, un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, qui précise sur son avis que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Il saisit la juridiction prud’homale afin de contester cet avis médical, avant d’être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Plus de 8 mois après, le conseil de prud’hommes, après avoir ordonné une expertise médicale, rend une ordonnance par laquelle il annule la dispense de reclassement dont est assorti l’avis d’inaptitude et déclare le salarié inapte à son poste, mais apte à un poste administratif ou technique avec certaines réserves. Fort de cette décision, le salarié saisit, de nouveau, la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement. Dans ce cadre, il lui demande notamment de juger qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son handicap et que la rupture de son contrat de travail est nulle.

La cour d’appel fait droit à ses demandes, retenant que l’employeur ne justifie pas des raisons objectives qui l’ont décidé à poursuivre la procédure de rupture du contrat de travail et à le rompre sur le fondement de l’avis du médecin du travail qu’il savait contesté en justice. De ce fait, selon elle, il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures possibles pour maintenir son salarié dans un emploi au sein de l’entreprise malgré sa situation de handicap. Dès lors, la rupture est discriminatoire, et le licenciement, nul.

L’employeur se pourvoit en cassation, faisant valoir que la contestation d’un avis médical d’inaptitude n’emporte pas suspension de la procédure de licenciement initiée ni prohibition pour lui de prononcer le licenciement sur le fondement de l’avis contesté, le bien-fondé de la rupture s’appréciant à la date de son prononcé. Il argue par ailleurs que l’avis d’inaptitude du salarié le libérait de son obligation de reclassement et de celle de maintien dans un emploi que le salarié ne pouvait plus occuper.

L’employeur se prévaut ainsi de la solution retenue par la Cour de cassation avant le 1er janvier 2017, sous l’empire des textes antérieurs à la loi Travail, selon laquelle le licenciement d’un salarié en raison de son inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail n’est pas subordonné à l’issue préalable du recours exercé contre l’avis du médecin du travail. Dans ce cadre, la Cour de cassation jugeait également que le licenciement prononcé sur le fondement d’un avis d’inaptitude régulièrement émis, et ultérieurement annulé à l’occasion d’un recours, n’était pas nul, mais perdait son fondement juridique, de sorte qu’il était sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond en considérant que la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude du salarié régulièrement constatée par le médecin du travail n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin. Aussi, dès lors que le médecin du travail avait expressément mentionné dans l’avis d’inaptitude que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, il en résultait qu’à la date du prononcé du licenciement l’employeur était dispensé de rechercher et de proposer des mesures de maintien dans un emploi.

La solution énoncée par la chambre sociale de la Cour de cassation sous l’empire des textes antérieurs à la loi du 8 août 2016 est ainsi maintenue. L’employeur pouvait en l’espèce poursuivre la procédure de licenciement du salarié, malgré la contestation de l’avis d’inaptitude, sans se rendre coupable de ce fait d’une discrimination en raison du handicap.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 19 mars 2025 : https://urls.fr/_2kaWT

Médecine du travail : nouveaux modèles de formulaire

L’arrêté du 3 mars 2025 relatif aux modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste modifie les modèles de formulaires issus de l’arrêté du 16 octobre 2017 utilisés par les professionnels de santé au travail (médecins du travail et infirmiers en santé au travail) dans le cadre du suivi individuel en santé au travail.

Cet arrêté concerne les modèles de formulaires suivants :

1. attestation de suivi individuel de l’état de santé ;
2. avis d’aptitude pour les salaries en suivi individuel renforcé ;
3. avis d’inaptitude ;
4. proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail.

Cet arrêté fait suite à l’abrogation de l’arrêté du 26 septembre 2024, qui avait déjà entendu modifier ces formulaires mais pour lequel les SPST avaient fait remonter des difficultés – liées notamment à leurs logiciels métiers – concernant la signature de ces documents par les salariés.

Ce nouvel arrêté repart des formulaires abrogés issus de l’arrêté du 26 septembre 2024 en y apportant quelques ajustements :

• insertion du « Datamatrix INS » dans le champ relatif aux informations sur le salarié (pour l’ensemble des formulaires) ;
• suppression de la nécessité d’une signature du salarié pour la fiche de suivi individuel ;
• reformulation d’une note de bas de page sur les voies et délais de recours par le salarié

ou par l’employeur dans les fiches relatives à l’avis d’aptitude, à l’avis d’inaptitude et aux propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail.

Pour le reste, l’arrêté du 3 mars 2025 conserve les évolutions des formulaires telles qu’issues de l’arrêté du 26 septembre 2024. Ces nouveaux modèles visaient notamment à prendre en compte les évolutions apportées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 sur les nouvelles délégations possibles aux infirmiers de santé au travail, les visites de mi carrière, les visites post-exposition, la télésanté au travail, …

Sur les quatre fiches, les principales évolutions communes à ces documents concernent :

• l’ajout dans l’encadré « Salarié » des informations relatives au numéro INS ;
• les ajouts dans l’encadré « Poste de travail » de précisions, à savoir si le poste fait l’objet de mesures individuelles en cours, d’un suivi en SIR et une description du poste déclaré par l’employeur ;
• des précisions sur le bénéficiaire du document (qualité, mail et téléphone professionnels).

Sur l’attestation de suivi (annexe 1) :

1. ajouts dans l’encadré « Type d’examen ou de visite » des visites post-exposition, post professionnelle et de mi-carrière, ces visites pouvant être déléguées aux IST et ne justifiant pas la délivrance d’un avis d’aptitude ;
2. ajout d’un encadré « Réorientation vers le médecin du travail sans délai ».

Sur l’avis d’aptitude (annexe 2) :

1. dans l’encadré « Type d’examen ou de visite », suppression des visites de reprise et à la demande qui ne nécessitent pas la remise d’un avis d’aptitude et peuvent être déléguées aux IST ;
2. ajout d’un encadré « Commentaires, hors mesures individuelles prévues à l’article L. 4624-3 » ;
3. ajout de la reconnaissance de la bonne réception du document par le salarié « en date du » et de sa signature.

Sur l’avis d’inaptitude (annexe 3) :

1. dans l’encadré « Cas de dispense de l’obligation de reclassement », ajout d’une mention sur les conséquences à la coche de la case de dispense de reclassement en cas d’avis d’inaptitude ;
2. ajout de la reconnaissance de la bonne réception du document par le salarié « en date du » et de sa signature.

Sur la proposition de mesures individuelles (annexe 4) :

1. ajout d’un encadré « Description de l’aménagement de poste ou du temps de travail proposé ».
2. ajout de la reconnaissance de la bonne réception du document par le salarié « en date du » et de sa signature.

L’entrée en vigueur de ce texte est cette fois-ci prévue au 1er juillet 2025 afin de permettre aux différents éditeurs de logiciels avec lesquels travaillent les SPST d’assurer les développements informatiques rendus nécessaires.

Consulter l’arrêté du 3 mars 2025 : https://urls.fr/7GmO5g

Transfert de données confidentielles par un salarié : attention à la proportionnalité de la sanction

Lorsqu’un salarié enfreint les règles de sécurité informatique internes à l’entreprise en transférant des données confidentielles, la logique voudrait qu’il soit sanctionné d’un licenciement pour faute grave.

La protection des données confidentielles est une priorité pour de nombreuses entreprises. Lorsqu’un salarié enfreint les règles de sécurité informatique internes à l’entreprise en transférant des données confidentielles, la logique voudrait qu’il soit sanctionné d’un licenciement pour faute grave. Mais attention, cette sanction n’est pas automatique et peut coûter cher à l’employeur.

Employeurs comme salariés sont soumis à une obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail. Elle impose notamment au salarié de ne pas commettre d’agissements susceptibles de porter préjudice à son employeur. Pour information, l’obligation de loyauté ne nécessite pas l’intégration d’une clause spécifique car elle résulte des dispositions légales[1].

L’obligation de loyauté implique notamment une obligation de discrétion du salarié sur les informations dont il a connaissance du fait de ses fonctions.

Cette obligation couvre les informations ayant un caractère confidentiel, que l’employeur présente comme telles et dont la divulgation à des tiers serait susceptible de nuire à l’entreprise.

A cet effet, l’employeur peut imposer au salarié l’obligation de respecter des règles de sécurité informatique afin, notamment, de protéger des données sensibles. Cela peut passer par la signature d’une charte informatique ou l’intégration d’une clause de confidentialité dans le contrat de travail. Il est important d’informer les salariés concernant les restrictions sur l’usage des outils informatiques.

Mais alors, quelle sanction pouvez-vous appliquer en cas de violation des règles de sécurité informatique par un salarié ?

Le salarié qui manque à son obligation de confidentialité, en ne respectant pas les règles de sécurité informatique, encourt un licenciement pour faute grave.

Pour être qualifié de faute grave, le comportement du salarié doit être d’une importance telle qu’il rend impossible son maintien dans l’entreprise, et ce, même pendant la durée de son préavis.

Certains éléments contextuels peuvent minorer la gravité de la faute, et notamment :

• l’ancienneté importante du salarié ;
• son absence de passé disciplinaire ;
• ou encore l’absence d’intention.

En l’espèce, une salariée a contrevenu aux règles de sécurité informatique internes à l’entreprise en transférant, de sa messagerie professionnelle à sa messagerie personnelle, des pièces jointes contenant des données confidentielles et en supprimant, ensuite, la trace de ces données. Elle est licenciée pour faute grave.

Pour la Cour de cassation, c’est à bon droit que la cour d’appel a retenu que la faute grave n’était pas justifiée, compte tenu :

• de l’absence de transmission de ces données à des personnes extérieures à l’entreprise ;
• de l’ancienneté et de l’absence de passé disciplinaire de la salariée.

Le maintien de la salariée dans l’entreprise n’était pas rendu impossible.

Ainsi, si vous envisagez de licencier pour faute grave un salarié qui aurait failli à son obligation de confidentialité, veillez à ce que la sanction soit proportionnée au comportement que vous souhaitez sanctionner. Le risque étant que le licenciement soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et que vous soyez condamné au paiement de diverses indemnités dont des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2025 : https://urls.fr/2iD036

[1] Article L1222-1 du code du travail

Poursuite d’un comportement fautif : l’employeur peut s’appuyer sur des faits déjà sanctionnés

Dans un arrêt du 5 février 2025, la Cour de cassation a rappelé qu'un employeur peut invoquer des faits déjà sanctionnés pour établir une faute grave lorsque le salarié persiste dans son comportement fautif.

En principe, selon la règle « non bis in idem », un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois. Si un salarié a été sanctionné par un avertissement, il ne peut pas l’être à nouveau pour les mêmes faits par un licenciement. La jurisprudence est constante sur ce point.

Toutefois, cette règle ne s’applique pas si le salarié poursuit ou aggrave son comportement fautif après une première sanction. Dans ce cas, l’employeur peut tenir compte des faits déjà sanctionnés pour caractériser une faute grave.

Dans cette affaire, une responsable de magasin avait reçu un avertissement pour des comportements inappropriés (surveillance abusive, remarques déplacées, critiques dénigrantes). Après cet avertissement, une enquête interne a révélé de nouveaux faits fautifs : appels téléphoniques pendant ses congés, exigences excessives, propos dénigrants, interdiction faite aux salariées d’utiliser les vestiaires.

L’employeur a alors prononcé un licenciement pour faute grave. La cour d’appel avait invalidé ce licenciement, considérant que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en sanctionnant déjà certains comportements par un avertissement. La Cour de cassation a annulé cette décision, rappelant que l’employeur peut se prévaloir de faits déjà sanctionnés lorsqu’ils révèlent une persistance ou une aggravation du comportement fautif.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 5 février 2025 : https://urls.fr/80iDwY

Peut-on considérer que l’absence du diplôme requis permet systématiquement un licenciement disciplinaire, même lorsque l’employeur a omis de procéder à sa vérification lors de l’embauche ?

Non !

En l’espèce, une salariée est engagée en 1998 en tant que préparatrice en pharmacie. La pharmacie où elle opère est rachetée et la relation de travail se poursuit après la conclusion d’un avenant au contrat en 2015. Elle est licenciée pour faute grave plus de deux ans après, lorsque le nouvel employeur apprend qu’elle n’a pas le diplôme nécessaire pour exercer. La salariée conteste son licenciement en justice.

Les juges du fond relèvent que :

• la salariée a occupé pendant de nombreuses années une profession réglementée, sans posséder le diplôme nécessaire ni bénéficier de l’autorisation préfectorale d’exercice (prérequis rappelé expressément dans son contrat de travail) et sans en informer ses employeurs ;
• à la suite du contrôle de l’antenne régionale de santé en 2017, la salariée n’a pas informé son employeur de son absence de diplôme et est restée silencieuse aux demandes de justifications malgré l’envoi de deux mises en demeure, de sorte que ce comportement caractérise un manquement de sa part à son obligation de loyauté.

Ils en déduisent que la dissimulation de cette situation est de nature à engager la responsabilité pénale de l’employeur. Le licenciement pour faute grave est confirmé.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. La Cour de cassation relève que la société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi en question, de sorte qu’elle ne pouvait pas invoquer une réglementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave. À charge pour la cour d’appel de renvoi de se prononcer sur le sort du licenciement.

La Cour de cassation conserve sa ligne jurisprudentielle. Dans des cas similaires, il a été admis que si l’employeur ne procède pas aux vérifications nécessaires quant à l’obtention de diplôme requis au moment de l’embauche, il ne peut, ultérieurement, ni licencier le salarié, ni invoquer la nullité du contrat de travail de l’intéressé. En l’occurrence, si le précédent employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires pour vérifier les diplômes lors de l’embauche, le nouveau repreneur aurait dû vérifier les qualifications de la salariée lors du transfert de son contrat de travail. Une prise de conscience de cette irrégularité quelques années plus tard est tardive et constitue une négligence de sa part.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 26 mars 2025 : https://urls.fr/vh97TK