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Point Emploi

Étude Apec-Terra Nova : Les salariés du privé face à leurs rémunérations

L'essentiel en bref : Une enquête menée auprès de 4 000 salariés révèle une forte inquiétude pour le pouvoir d'achat (68% craignent sa dégradation) et un manque de transparence sur les critères de rémunération. La moitié estime avoir perdu en pouvoir d'achat sur cinq ans, malgré des augmentations salariales insuffisantes.

Pouvoir d'achat : une préoccupation majeure

68% des salariés se déclarent inquiets pour l'évolution de leur pouvoir d'achat dans les prochaines années. Cette crainte s'explique par la hausse des prix (+16% entre 2019 et 2024) et du logement (+27% depuis 2015). Seuls 20% ont bénéficié d'une augmentation de plus de 10% sur la période, insuffisante pour compenser l'inflation.

Les attentes se portent d'abord sur les pouvoirs publics (45%) puis sur les entreprises (32%). Les cadres, plus confiants, se montrent particulièrement exigeants envers leur employeur (42%).

Insatisfaction et manque de reconnaissance

43% des salariés se déclarent insatisfaits de leur rémunération, particulièrement dans les tranches les moins élevées (54% du premier quartile). Le mécontentement dépasse la question du montant :

52% estiment que leur rémunération ne reflète pas leurs efforts
49% jugent leur expérience insuffisamment reconnue
46% considèrent l'utilité de leur métier sous-valorisée
41% estiment leur salaire non aligné avec leurs responsabilités

Les seniors sont particulièrement critiques : 60% des plus de 55 ans s'estiment insuffisamment payés au regard de leur expérience.

Opacité des critères et demande de transparence

49% des répondants jugent opaques les critères d'augmentation, y compris 46% des cadres. Cette absence de lisibilité nourrit un sentiment d'injustice : 41% estiment leur entreprise inéquitable dans la fixation des salaires à l'embauche, 48% pour l'attribution des augmentations.

Les salariés souhaitent que les rémunérations soient basées sur :
Les compétences (46%) et conditions de travail (49%) pour les salaires d'embauche
Les efforts fournis (51%), la performance (49%) et la charge de travail (41%) pour les augmentations

Équilibre contributions-rétributions fragilisé

Face à la question de se sentir "gagnant" ou "perdant" dans leur relation à l'entreprise, les salariés se répartissent en trois blocs équilibrés : 34% perdants, 29% gagnants, 37% à l'équilibre. Les cadres se montrent plus positifs (36% gagnants) tandis que les professions intermédiaires sont les plus critiques (41% perdants).

Recommandations pour les entreprises

L'étude préconise plusieurs actions pour les DRH :
Valoriser tous les éléments contribuant au pouvoir d'achat via le bilan social individuel
Clarifier les mécanismes de fixation et progression des rémunérations
Prendre en compte les conditions de travail dans l'équation salariale
Développer l'employabilité par la formation et le développement des compétences

Cette étude intervient avant la transposition attendue en 2026 de la directive européenne sur la transparence salariale, qui imposera aux entreprises plus de clarté sur leurs pratiques de rémunération.

Emplois vacants au T2 2025 : stabilité dans un marché détendu

L'essentiel en bref : Le taux d'emplois vacants reste stable à 2,4% au deuxième trimestre 2025, confirmant la détente du marché du travail amorcée depuis 2023. Avec 479 000 postes à pourvoir (-1,2% sur le trimestre), les tensions de recrutement continuent de s'atténuer.

Un marché du travail qui se détend progressivement

Le taux d'emplois vacants de 2,4% observé au T2 2025 illustre la stabilité par rapport au trimestre précédent mais confirme une baisse de 0,3 point sur un an. Cette tendance baissière s'inscrit dans un mouvement de détente du marché du travail amorcé depuis début 2023.

La baisse concerne tous les secteurs sur l'année : industrie (-0,2 point), tertiaire marchand (-0,3 point) et tertiaire non marchand (-0,1 point). Seule la construction affiche une stabilité.

479 000 emplois à pourvoir en légère baisse

En volume, 479 000 emplois étaient vacants au deuxième trimestre 2025, soit une diminution de 1,2% par rapport au premier trimestre. Cette baisse, bien que modérée, s'inscrit dans la continuité du reflux observé depuis le pic de fin 2022.

Répartition stable des types d'emplois vacants

La structure des emplois vacants évolue peu : 45% correspondent à des emplois inoccupés, 30% à des emplois nouvellement créés et 24% à des emplois encore occupés mais sur le point de se libérer. Cette répartition reste peu modifiée par rapport aux trimestres précédents.

Un indicateur clé de tensions de recrutement

Le taux d'emplois vacants, suivi par les pouvoirs publics, constitue un indicateur fiable de la corrélation entre besoins des entreprises et marché de l'emploi. Malgré la baisse observée, ce taux demeure nettement plus élevé qu'avant la crise sanitaire (+30% par rapport au T4 2019), témoignant de besoins de recrutement encore soutenus dans certains secteurs.

Cette stabilisation du taux d'emplois vacants illustre le ralentissement du marché du travail et suggère un apaisement des tensions de recrutement qui avaient caractérisé la période post-Covid.

Dialogue social tendu : l'impasse Lecornu face aux mobilisations

L'essentiel en bref : Sébastien Lecornu tente de désamorcer les tensions avec cinq chantiers proposés aux partenaires sociaux, mais l'intersyndicale maintient sa mobilisation du 2 octobre et le Medef organise un "grand meeting patronal" le 13 octobre. Les deux camps jugent insuffisantes les propositions du Premier ministre.

Cinq thématiques pour relancer le dialogue

Le Premier ministre propose aux partenaires sociaux de contribuer sur cinq grands chantiers dans les prochains jours :
>Modernisation du marché du travail : insertion rapide des jeunes et fluidification
>Financement de la protection sociale : part du travail dans le financement et équilibre des régimes maladie-retraites
>Réindustrialisation et souveraineté économique : renforcement du tissu économique face aux tensions géopolitiques
>Conditions de travail et qualité de vie : amélioration de la prévention et protection sociale complémentaire
>Renforcement du paritarisme : avenir du paritarisme local et compétences dans la gouvernance de la Sécurité sociale
>Lecornu assure vouloir "avancer en lien avec eux" sans "passer en force", marquant une rupture avec la méthode de son prédécesseur François Bayrou.

Bien-être au travail

Cadres parents : l'équilibre vie pro-vie perso, un défi amplifié par la parentalité

Des difficultés accrues avec les enfants mineurs

Une étude de l'Apec révèle que 37% des cadres ayant au moins un enfant mineur éprouvent des difficultés à concilier vie personnelle et professionnelle, soit 10 points de plus que leurs homologues sans enfants. Cette proportion s'élève à 45% pour les parents d'enfants de moins de six ans et 41% pour ceux de 6-10 ans.

Compromis personnels et professionnels multiples

Face à ces tensions, les cadres parents consentent à des renoncements significatifs :

Sphère personnelle :
63% ne s'accordent pas suffisamment de temps pour eux
46% refusent des sorties avec leurs proches
Près de la moitié reporte ou renonce à des soins médicaux

Sphère professionnelle :
44% manquent des événements informels (afterworks, pots)
28% déclinent des projets ou formations
27% peinent à assister aux réunions jusqu'à la fin
28% estiment rater des opportunités de carrière, 31% ont renoncé à changer d'entreprise et 13% à une promotion

Flexibilité : atout et piège à double tranchant

Les entreprises répondent largement aux besoins de flexibilité : 84% des cadres bénéficient d'une organisation souple, avec un recours accru au télétravail (67% vs 64% pour les autres cadres). Cette souplesse permet d'ajuster les journées (73% des cadres parents) et facilite la gestion des contraintes familiales.

Les mères, principales victimes de la charge mentale

Bien que bénéfique en apparence, cette flexibilité pénalise particulièrement les femmes cadres qui assument l'essentiel de la charge domestique (55% vs 17% des pères). Elles sont prioritairement sollicitées pour :
Les rendez-vous médicaux (55% vs 22% des pères)
Les enfants malades (50% vs 18%)
Les défaillances de garde (43% vs 21%)

Cette surcharge se traduit par un épuisement professionnel accru : 62% des mères cadres en souffrent, soit 9 points de plus que les pères et 6 de plus que les femmes cadres sans enfants.

Impact sur la santé mentale générale

Globalement, la parentalité accentue la pression : 45% des cadres parents travaillent régulièrement sous pression (+10 points) et 68% pensent à trop de choses simultanément dans leur travail (vs 58% des autres cadres).

Malgré la compréhension affichée des collègues (87%) et managers (83%), l'articulation parentalité-carrière demeure un enjeu majeur, particulièrement pour les femmes qui continuent de porter l'essentiel de la charge familiale.