Les nouvelles jurisprudences

Ai-je le droit de refuser un congé pour validation des acquis de l’expérience ?

Non, mais un court report est possible !

Comme vous le savez, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à une personne de convertir son expérience en un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Un salarié en CDI engagé dans ce parcours peut, quelle que soit son ancienneté, bénéficier d’un congé spécifique pour :

• se préparer à cette validation ;
• participer à la session d’évaluation organisée par le ministère ou l’organisme certificateur.

Son absence ne saurait excéder 48 heures. Les 48 heures de congé de VAE sont des heures qui peuvent être mobilisées en plusieurs fois, tout du long du parcours de VAE. Un candidat peut, par exemple, utiliser son congé VAE pour suivre 3 journées de formation de 8 heures chacune et 12 sessions d’accompagnement de 2 heures chacune (3x8h + 12x2h = 48h).

Par ailleurs, il aura droit à une rémunération égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit toutefois vous soumettre une demande d’autorisation. Celle-ci doit ainsi respecter plusieurs exigences, tant sur le fond que sur la forme.

Sur le fond, la demande du salarié doit préciser :

• la certification professionnelle visée ;
• les dates, la nature et la durée des actions lui permettant de faire valider les acquis de son expérience ;
• la dénomination du ministère ou de l’organisme certificateur.

Le salarié doit joindre, de surcroît :

• tout document attestant de la recevabilité de sa candidature ;
• tout document permettant d’attester de son niveau de qualification lorsqu’il peut bénéficier d’un allongement de la durée de son autorisation d’absence.

Sur la forme, la demande du salarié doit vous être transmise, au plus tard, 30 jours avant le début des actions de VAE, et ce, par tout moyen conférant date certaine à sa réception (par exemple, une lettre recommandée avec accusé de réception).

Sauf exception, le salarié ne peut pas formuler plusieurs demandes au cours d’une même année.

Dès lors que la demande du salarié répond aux exigences précitées, vous ne pouvez pas la refuser.

Cependant, en cas de nécessité, l’employeur peut reporter le congé demandé par le salarié, mais ce report ne peut dépasser un mois à compter de la réception de la demande. Ce report doit obligatoirement être justifié par des raisons de service, c’est-à-dire des motifs objectifs liés à l’organisation du travail ou au bon fonctionnement de l’entreprise, tels que :

• une surcharge temporaire d’activité ;
• un manque de personnel sur la période demandée ;
• des contraintes particulières liées à l’organisation du service.

Si, à l’inverse, le salarié s’absente en ayant fait abstraction de ces formalités, son agissement l’expose à une sanction disciplinaire.

Ce faisant, vous devez faire connaître votre accord ou, le cas échéant, les raisons de service motivant le report, par écrit, dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande. A défaut, votre silence vaudra accord.

Au terme d’un congé de VAE, le candidat doit pouvoir présenter, sur demande de l’employeur, tout justificatif attestant de sa participation aux actions de validation sur son temps de travail. Ces justificatifs peuvent être fournis par le certificateur ou, le cas échéant, par son accompagnateur.

Consulter le Code du Travail aux articles R6422-1 à 7 : https://urls.fr/3098t_

Consulter la note de France VAE : https://urls.fr/z5NiaR

Contrôle de l’activité des salariés : l’adresse IP est une donnée personnelle au sens du RGPD

L'arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2025 constitue une décision majeure en matière de droit du travail et de protection des données personnelles.

Il rappelle que l’exploitation des fichiers de journalisation, permettant d’identifier indirectement un salarié via son adresse IP, constitue un traitement de données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD.

En l’absence de consentement du salarié et en cas d’utilisation de ces données à une fin différente de celle initialement prévue, notamment pour un contrôle individuel de l’activité, la preuve ainsi obtenue est jugée illicite.

Dans cette affaire, un salarié, chef d’agence, a été licencié pour faute grave après avoir supprimé plus de 4 000 fichiers et transféré une centaine de courriels vers ses adresses personnelles.

L’employeur a fondé sa décision sur un constat d’huissier reposant sur l’analyse des fichiers de journalisation (logs) et des adresses IP.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel, considérant que :

• Les adresses IP, même internes, permettent d’identifier indirectement une personne physique et sont donc des données à caractère personnel au sens du RGPD ;
• Le traitement de ces données sans le consentement de la personne concernée et à une fin différente de celle pour laquelle elles avaient été collectées (ici, le contrôle individuel de l’activité) rend la preuve illicite.

En conséquence, la preuve obtenue par l’employeur ne pouvait être utilisée pour justifier le licenciement. Cet arrêt souligne l’importance pour les employeurs de respecter les dispositions du RGPD lors de la collecte et de l’utilisation des données à caractère personnel des salariés.

En l’absence de respect de ces principes, les preuves obtenues peuvent être déclarées illicites et ne pas être recevables en justice.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2025 : https://urls.fr/DdRDYa

Barème indemnisation licenciement : la loi française conforme aux normes internationales

Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation confirme la conformité du barème d’indemnisation prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail avec les normes internationales, en particulier l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation confirme la conformité du barème d’indemnisation prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail avec les normes internationales, en particulier l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

Un salarié licencié pour faute saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail. Il sollicite à titre principal la nullité de son licenciement, et à titre subsidiaire, la reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement. En outre, il soutient que le barème prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail doit être écarté notamment car il ne lui assure pas une réparation adéquate à laquelle il peut prétendre en vertu de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

La cour d’appel de Caen rejette sa demande, considérant que l’article L. 1235-3du Code du travail permet déjà une indemnisation appropriée. Saisi d’un pourvoi, le salarié persistait à demander l’écartement du barème au regard du droit international.

La Cour de cassation rejette le pourvoi, affirmant que :

• Les articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du Code du travail assurent une indemnisation raisonnable, une fonction dissuasive des montants mis à la charge de l’employeur, et donc une réparation adéquate au sens de l’article 10 de la convention n°158.
• Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne, et ne peuvent pas être invoquées dans un litige entre particuliers.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante confirmant la validité constitutionnelle et internationale du barème Macron d’indemnisation.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2025 : https://urls.fr/92zt0t

Projet de loi « portant transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social »

Le projet de loi « portant transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social », conclus le 14 novembre dernier entre ls partenaires sociaux, a été adopté en Conseil des ministres le 7 mai 2025.

Cette version ne reprend que partiellement les propositions de modification formulées par le Conseil d’État.

Une audition commune des organisations patronales a eu lieu au Sénat par la commission des affaires sociales le lundi 19 mai. Le texte sera soumis au Sénat à partir de la fin du mois de mai, le début de son examen en séance publique étant fixé au 4 juin prochain, avant un passage à l’Assemblée nationale.

Pour rappel, le texte porte l’ensemble des mesures négociées entre partenaires sociaux :

• renforcer les négociations obligatoires sur l’emploi des seniors dans les entreprises et les branches professionnelles ;
• renforcer l’entretien professionnel autour de 45 et 60 ans ;
• faciliter l’aménagement du temps de travail en fin de carrière, avec des dispositifs adaptés aux besoins des salariés expérimentés ;
• abaisser l’âge d’accès à la retraite progressive à 60 ans (par décret) ;
• expérimenter un Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) pour les demandeurs d’emploi de + 60 ans ;
• supprimer la limite de trois mandats successifs de représentant du personnel ;
• ajuster les conditions d’affiliation des primo-demandeurs d’emploi (convention d’assurance chômage 2024).

Le BOSS enrichit son offre : une table des paramètres pour un accès simplifié aux données sociales

Depuis le 13 mai 2025, le Bulletin officiel de la sécurité sociale propose une table des paramètres regroupant les principaux chiffres de référence : SMIC, plafond de sécurité sociale, taux de cotisations, limites d’exonérations, etc.

Un outil centralisé pour retrouver facilement les données chiffrées en vigueur et leur historique sur 4 ans (fichier téléchargeable au format CSV).

Consulter la Table des paramètres du BOSS : https://urls.fr/mOLdXl

Nouveauté DSN : la fiche récapitulative de votre DOETH

Vous venez d’effectuer votre déclaration au titre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH) par le biais de votre DSN d’avril. Net-entreprises annonce l’ouverture d’un nouveau service qui vous permet de consulter vos DOETH effectuées au titre de l’année 2020 à l’année 2024.

La déclaration et le recouvrement de la contribution Agefiph sont gérés par l’URSSAF. Ainsi, toutes les entreprises déclarent le statut de leurs travailleurs handicapés via la déclaration sociale nominative (DSN), et ce, quel que soit leur effectif.

Mais attention, si vous avez au moins 20 salariés pendant 3 années consécutives, vous devez établir une déclaration annuelle via la DSN du mois d’avril. Si vous n’avez pas atteint le niveau d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, vous êtes également redevable de la contribution financière. Le recouvrement de la contribution financière est géré par l’URSSAF qui la verse ensuite à l’Agefiph.

Net-entreprises vient d’annoncer l’ouverture d’un nouveau service. Il s’agit de la fiche récapitulative de la DOETH en DSN. Pour accéder à ce nouveau service, rien de plus simple. Depuis votre compte Net-entreprises, dans la partie « Autre service », il suffit de sélectionner le service « Fiche DOETH ». A partir de là, vous pouvez consulter les DOETH déclarées au titre des années 2020 à 2024.

Les données peuvent être consultées en ligne, voire téléchargées en format PDF si vous souhaitez, par exemple, en archiver une copie.

Consulter l’article de Net-entreprises sur la nouvelle fiche récapitulative de votre DOETH : https://urls.fr/cHFNhT

Délai pour contester le licenciement

Pour contester la rupture de son contrat de travail, le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement.

Le délai de prescription peut faire l’objet d’une suspension lorsque le salarié est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.

Pour le salarié, la date de notification du licenciement par voie postale correspond à la date de réception de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture. Du côté de l’employeur, la date de la notification du licenciement par voie postale est celle de l’expédition.

En réceptionnant son courrier, le salarié est informé de son licenciement. Mais, il prend également connaissance des faits qui lui permettront d’engager une action en justice et de contester la rupture du contrat de travail.

Mais attention, comme le précise la Cour de cassation dans une décision du 21 mai 2025, le jour où le salarié reçoit sa lettre de licenciement ne doit pas être pris en considération dans le décompte du délai de 12 mois. En effet, le délai de prescription commence à courir à partir du lendemain de la réception de la lettre de licenciement.

Dans l’affaire jugée, la lettre de licenciement avait été expédiée le 9 août 2019. Le conseil de prud’hommes avait réceptionné la requête du salarié le 10 août 2020. Pour la cour d’appel, l’action en contestation de la rupture du contrat de travail était irrecevable en raison de la prescription. Selon elle, le salarié n’avait que jusqu’au 8 août 2019, minuit pour saisir le conseil de prud’hommes. Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis et casse la décision.

Le courrier notifiant le licenciement avait été réceptionné, par le salarié, le 10 août 2019. La cour d’appel aurait dû déduire que le délai de prescription avait commencé à courir le 11 août 2019, à 0 heure et qu’il s’achèverait le 10 août 2020 à minuit. L’action en justice du salarié n’étant pas prescrite, l’affaire sera rejugée.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 21 mai 2025 : https://urls.fr/X0HZuR