Les nouvelles jurisprudences

La maladie suspend-elle la période d’essai ?

Oui !

La période d’essai vous permet d’évaluer les compétences du salarié que vous venez de recruter. Elle permet également à ce salarié d’apprécier ses nouvelles fonctions et voir si elles lui correspondent. Pendant toute sa durée, le contrat peut être librement rompu sans justification par l’une ou l’autre des parties.

Néanmoins, il peut arriver qu’un salarié tombe malade pendant sa période d’essai. N’étant pas présent, vous ne pouvez plus l’évaluer.

La suspension du contrat de travail du salarié en raison d’un arrêt maladie pendant la période d’essai entraîne en effet une prolongation de celle-ci pour une durée identique à la durée de la suspension.

Ainsi, vous pouvez repousser la durée de la période d’essai de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de la durée de la période d’essai restant à courir.

La durée de la prolongation de la période d’essai est calculée en jours calendaires, sauf si une disposition conventionnelle applicable au sein de votre entreprise prévoit une règle différente.

Par exemple, si la durée de la période d’essai de votre salarié est de 4 mois. Après avoir effectué 5 semaines de période d’essai, il bénéficie d’un arrêt de travail pour maladie d’une durée de 2 semaines. Vous pouvez prolonger de 2 semaines la durée de la période d’essai.

Ayez à l’esprit que vous ne pouvez en aucun cas mettre un terme à la période d’essai en raison de la maladie du salarié. Une telle rupture serait alors considérée comme discriminatoire.

Consulter l’arrêt de principe de la Cour de cassation du 22 mai 2002 : https://urls.fr/nBFCSA

Activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) : le décret d’application est publié

Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) s’adresse aux entreprises qui sont confrontées à une réduction d’activité durable sans que cela compromette leur pérennité. Suite à la publication du décret d’application, on en sait plus sur ce nouveau mécanisme qui doit aider les employeurs à faire face à des difficultés ponctuelles.

Le dispositif de l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) a été mis en place par la loi de finances 2025. L’objectif est d’assurer le maintien des salariés dans leur emploi et ainsi éviter les licenciements économiques.

Les modalités d’éligibilité et les conditions de recours au dispositif viennent d’être définies par décret, tout comme les modalités d’octroi de l’allocation d’activité partielle.

Le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée doit être mis en place par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, voire en application d’un accord de branche étendu via un document unilatéral établi par l’employeur.

Dans son préambule, l’accord collectif doit préciser :

• la situation économique de l’entreprise ou du groupe selon le niveau de l’accord justifiant une baisse durable de l’activité ;
• les perspectives d’activité, ainsi lorsqu’il s’agit d’un accord d’entreprise ou de groupe, les actions à engager afin d’assurer la pérennité de l’activité ;
• les besoins de développement des compétences au regard des perspectives d’activité.

Ensuite, l’accord collectif définit :

• la date de début et la durée d’application du dispositif APLD- R ;
• le périmètre des établissements, les activités et les salariés concernés ;
• la réduction maximale de l’horaire de travail. Celle-ci ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure à la durée collective du travail ou celle stipulée au contrat de travail sur la période considérée. Si la situation économique le justifie, la réduction peut être supérieure, sans dépasser 50 % ;
• les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. L’objectif est notamment de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle ;
• les modalités d’information des organisations syndicales signataires et des représentants du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Ces informations sont transmises au minimum tous les 3 mois.

Autres dispositions pouvant être prévues dans l’accord collectif :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent également des efforts ;
• les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du APLD- R ;
• les actions spécifiques en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans.

Il revient à l’employeur d’informer directement les salariés concernés par les engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle, ainsi que le CSE, si l’entreprise compte au moins 50 salariés.

Ensuite, l’accord collectif devra être validé par l’administration. Lorsqu’il s’agit d’un document élaboré par l’employeur, ce dernier doit effectuer une demande d’homologation. L’accord collectif ou la déclaration unilatérale de l’employeur (DUE) doit être transmis à l’administration jusqu’à une date fixée par décret, ou au plus tard le 28 février 2026.

Quelle que soit la nature de la demande, celle-ci s’effectue par voie dématérialisée. Pour une demande d’homologation, celle-ci doit être accompagnée de l’avis du CSE, s’il existe.

Attention, un salarié ne peut pas dépendre à la fois du dispositif de l’APLD-R et de celui de l’activité partielle. Mais si l’APLD-R ne s’applique qu’à une partie des salariés de l’entreprise, le recours à l’activité partielle est autorisé pour les autres salariés.

Le dispositif est applicable dans la limite de 24 mois. Au cours de cette période, l’employeur bénéficie de 18 mois d’indemnisation, consécutifs ou non.

La validation de l’accord collectif (ou le document homologué) vaut autorisation de placement en APLD-R pour 6 mois. En cas de renouvellement d’une autorisation de placement en APLD-R, il faut adresser à l’administration :

• un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et des engagements en matière de maintien de l’emploi et de la formation ;
• un diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l’activité l’entreprise ;
• le procès-verbal de réunion où le CSE, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée rebond.

En APLD-R, l’employeur verse au salarié une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire.

La rémunération maximale pour le calcul de l’indemnité horaire est plafonnée à 4,5 SMIC horaire.

Pendant les périodes de formation mises en œuvre pendant les heures chômées, l’indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

En contrepartie, en tant qu’employeur, vous percevez, pour chaque salarié placé en APLD-R, une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 SMIC horaire.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 9,40 euros, 8,10 euros pour Mayotte. Ce minimum ne s’applique pas aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, ainsi que lorsque la rémunération du salarié est inférieure au SMIC.

Attention, l’administration peut demander le remboursement de cette allocation APLD-R en cas :

• de trop perçu ;
• de licenciement économique d’un salarié compris dans le périmètre de l’accord pendant sa durée d’application ;
• lorsque la réduction de l’horaire de travail du salarié placé en APLD-R est supérieur à la limite autorisée.

Consulter le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond : https://urls.fr/SL7AaH

Aucune revalorisation du barème des indemnités kilométriques en 2025

Le remboursement des indemnités kilométriques 2025 permet de couvrir les frais avancés par le salarié contraint d’utiliser son propre véhicule pour un déplacement professionnel. Le remboursement forfaitaire des frais de déplacement d’un salarié est basé sur les barèmes des indemnités kilométriques 2025.

Pour information, si vous appliquez ce barème fiscal, les indemnités kilométriques versées aux salariés sont réputées utilisées conformément à leur objet.

Ces barèmes kilométriques sont exonérés de cotisations sociales dans la limite des montants fixés par l’administration fiscale.

Attention, le remboursement des frais pour accomplir les trajets entre le domicile et le lieu de travail sont soumis à l’impôt sur le revenu s’ils sont couverts par la déduction forfaitaire de 10 % pour frais professionnels.

Même si le remboursement des frais kilométriques n’excède pas les montants du barème, vous devez être en mesure de justifier du caractère professionnel de ces frais. A défaut, les indemnités kilométriques seront soumises à cotisations.

Tout comme pour l’année 2024, les barèmes des indemnités kilométriques ne sont pas revalorisés pour l’année 2025. Aucun arrêté n’a été publié à ce jour.

En effet, l’administration fiscale a communiqué dans sa brochure pratique 2025 « Déclaration des revenus 2024 » les barèmes qui permettent de déclarer les revenus 2024 et ce sont les mêmes barèmes que ceux de l’année 2024.

Les barèmes kilométriques 2025 tiennent compte :

• de la dépréciation du véhicule ;
• des frais d’achat des casques et protections ;
• des frais de réparation et d’entretien ;
• des dépenses de pneumatiques ;
• de la consommation de carburant ;
• des primes d’assurance.

Consulter la brochure pratique IR 2025 ci-après : https://urls.fr/nbE5JH