Les nouvelles jurisprudences

La continuité des fautes d’un salarié justifie-t-elle l’invocation de faits antérieurs pour caractériser une faute grave ?

Oui !

Un salarié commet une faute. Vous engagez une procédure disciplinaire. Mais ce n’est pas la première fois que vous sanctionnez son comportement fautif. Sous certaines conditions, vous pouvez vous prévaloir de faits antérieurs pour caractériser une faute grave.
En tant qu’employeur, vous disposez d’un délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire, à compter du jour où vous avez connaissance d’un fait fautif (sauf si des poursuites pénales sont engagées dans le même délai).
Une fois les faits sanctionnés, vous avez épuisé votre pouvoir disciplinaire. La même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives.
Vous ne pouvez pas user de votre pouvoir disciplinaire pour des faits déjà sanctionnés. Mais il existe toutefois des exceptions :
– de nouveaux faits se sont produits depuis la première sanction ;
– le salarié persiste et continue à avoir un comportement fautif.
Par exemple, si le salarié ne change pas son attitude et qu’il persiste en ayant toujours un comportement répréhensible, vous pouvez vous prévaloir des faits antérieurs, y compris ceux sanctionnés, pour le sanctionner une nouvelle fois, voire le licencier.

En effet, ces faits peuvent justifier une sanction plus lourde.
Dans une affaire qui a été jugée par la Cour de cassation, le 5 février 2025, la salariée avait été licenciée pour faute grave.
Dans un premier temps, elle avait reçu une lettre d’avertissement. Le 29 août 2018, son employeur reprochait à la salariée son attitude à l’égard de l’ensemble de ses collègues :
– visionnage des caméras de vidéosurveillance pour des raisons autres que celles liées à la sécurité des salariés ;
– remarques négatives faites aux clients et aux autres salariés, etc.

Après une enquête interne, réalisée après l’envoi de la lettre d’avertissement, l’employeur avait pris connaissance de nouveaux faits différents de ceux déjà visés dans cette lettre :
– appels téléphoniques pendant les congés ;
– demandes excessives de productivité ;
– propos dénigrants et l’interdiction, pour les salariées, de se changer dans les vestiaires.

L’employeur ayant eu connaissance de faits différents que ceux visés dans la lettre d’avertissement, grâce à cette enquête, la poursuite du comportement fautif de la salariée permettait à l’employeur de se prévaloir de faits déjà sanctionnés pour caractériser une faute grave.
Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 5 février 2025 : https://urls.fr/n9ZCho

Recrudescence des sollicitations frauduleuses dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Le réseau des URSSAF signale une recrudescence des démarchages frauduleux et abusifs pour des offres de produits et des services payants. Ces offres vous permettraient, soi-disant, d’obtenir une déduction de votre contribution annuelle à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Les entreprises de 20 salariés et plus sont assujetties à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (6 % de leur effectif moyen annuel). De plus, l’obligation s’applique au niveau de l’entreprise pour celles qui comprennent des établissements multiples.

Il est possible de s’acquitter d’une partie, de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés :
– en employant directement des personnes en situation de handicap ;
– en versant à l’AGEFIPH une contribution annuelle pour chaque bénéficiaire qui aurait dû être embauché.

Le montant de la contribution annuelle AGEFIPH peut être minoré en déduisant :
– une partie des dépenses liées à des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile, des centres d’aide par le travail, des travailleurs indépendants handicapés, etc. ;
– des dépenses non obligatoires engagées au cours de l’année précédente pour favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des handicapés.

La déclaration de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH) et le recouvrement de la contribution sont gérés par l’URSSAF. La DOETH est intégrée à la déclaration sociale nominative (DSN). La déclaration et le paiement doivent être effectués sur la DSN d’avril.
La date limite approchant, les entreprises reçoivent de nombreuses sollicitations et des propositions pour les aider à remplir leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Le réseau des URSSAF constate qu’il y a une hausse des tentatives d’abus et d’arnaques. Il s’agit de démarchages frauduleux.

Le réseau des URSSAF conseille aux entreprises de positionner le curseur de leur souris sur le lien mais sans cliquer. Cette opération permet de voir l’adresse vers laquelle pointe le lien.
Il rappelle que les seuls sites Internet valables sont :
– www.travail-emploi.gouv.fr ;
– www.agefiph.fr ;
– www.urssaf.fr ;
– www.msa.fr.

En cas de démarchage par des entreprises se disant agréées vous proposant l’achat de produits ou de services vous permettant d’obtenir une déduction de votre contribution, vous êtes invité à contacter votre DREETS ou votre DDETS.
Vous devez également déposer plainte si vous êtes victime d’abus ou d’extorsion.
L’URSSAF ne devrait pas tarder à communiquer les données relatives aux effectifs annuels moyens 2024 qui sont nécessaires au calcul de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH). En effet, ces informations doivent être transmises au plus tard le 15 mars.
Consulter la communication de l’Agefiph sur le démarchage frauduleux : https://urls.fr/9pE9tx
Consulter la communication du gouvernement sur le démarchage frauduleux : https://urls.fr/Dktuzk

Prime de partage de la valeur (PPV) pour les entreprises à partir de 11 salariés au 1er janvier 2025

La prime de partage de la valeur prévue par la loi du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat a été modifiée par la loi du 29 novembre 2023. La loi introduit, à compter du 1er janvier 2025, une nouvelle obligation pour les entreprises de 11 à 49 salariés, leur offrant la possibilité de répondre à cette exigence notamment par le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV).

Elle permet aux employeurs qui le souhaitent de verser aux salariés une prime qui peut être exonérée d’impôt et de cotisations sociales si elle respecte certaines conditions liées à sa date de versement, son montant et la rémunération des salariés concernés.
Vous trouverez toutes les modalités attachées à la PPV pour les entreprises ayant entre 11 et 50 salariés dans la note juridique du MEDEF disponible ci-après : https://urls.fr/ITEPM1

Pour les entreprises de 50 salariés et plus

Pour rappel, en application de l’article L. 3322-2 du code du travail, toute entreprise ou unité économique et sociale employant habituellement au moins 50 salariés est obligatoirement soumise à la participation, quelles que soient la nature de son activité et sa forme juridique.
La PPV est une forme de participation qui permet à l’employeur de remplir son obligation légale.
Les PPV versées par une entreprise de 50 salariés et plus, quel que soit le montant de la rémunération du salarié sont exonérées de cotisations (dans la limite des 3.000 ou 6.000 €) mais assujetties à CSG et CRDS et à l’impôt sur le revenu.
Elles sont également assujetties au forfait social pour les entreprises d’au moins 250 salariés, pour le montant soumis à CSG et exonéré de cotisations. Ce régime social et fiscal s’applique depuis le 1er janvier 2024, sans limitation de durée.

PPV versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 à un salarié dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC et dont l’entreprise a un effectif supérieur ou égal à 50 salariés.

PPV versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 à un salarié dont la rémunération est supérieure ou égale à 3 SMIC

PPV versées à partir du 1er janvier 2027

(1) La limite est portée à 6 000 euros pour les entreprises mettant en œuvre ou ayant conclu à la date de versement de la prime ou au titre du même exercice que celui du versement de la prime : (i) un accord d’intéressement pour les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation ou (ii) un accord d’intéressement ou de participation volontaire pour les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation.

Vous pouvez consulter le document Questions/Réponses du Bulletin officiel de la sécurité sociale concernant la PPV : Prime de partage de la valeur – Boss.gouv.fr
Le document de Questions/Réponses du ministère du Travail consultable ci-après : qr_loi_n2023-1107_-_experimentation_e_11_a_49_salaries.pdf (travail-emploi.gouv.fr)
La loi du 16 août 2026 modifiée par la loi du 29 novembre 2023 consultable ci-après : Article 1 – LOI n° 2022-1158 du16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (1)