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Chômage à 8,1% : la remontée se confirme, les jeunes en première ligne

Au premier trimestre 2026, le taux de chômage en France atteint 8,1% de la population active au sens du Bureau international du travail (BIT), son plus haut niveau depuis cinq ans. Il progresse de 0,2 point sur trois mois et de 0,7 point sur un an, portant à 2,6 millions le nombre de personnes sans emploi, disponibles et en recherche active, selon les critères rappelés par l’Insee.

Une hausse qui touche toutes les générations

Sur un an, la hausse concerne l’ensemble des tranches d’âge mais frappe particulièrement les jeunes. Le taux de chômage des 15‑24 ans atteint 21,1%, en forte progression (+ 2 points), tandis qu’il s’élève à 7,3% pour les 25‑49 ans (+ 0,4 point) et 5,2% pour les 50 ans ou plus (+ 0,4 point)..

Les femmes restent légèrement moins touchées que les hommes : leur taux de chômage est quasi stable à 7,7% (+ 0,1 point), quand celui des hommes augmente à 8,5% (+ 0,3 point), un niveau inédit depuis début 2021. Parallèlement, le chômage de longue durée (au moins un an) repart légèrement à la hausse, pour atteindre 2% de la population active (+ 0,2 point), signe que la dégradation ne se limite pas aux seules entrées récentes au chômage.

Une remontée dans un contexte d’emploi moins dynamique

Cette remontée du chômage intervient dans un contexte où l’emploi salarié privé est quasi stable depuis plusieurs trimestres, avec une légère érosion de l’ordre de 0,1% au début de l’année 2026. L’économie française continue de créer trop peu d’emplois pour absorber l’augmentation de la population active, en particulier l’afflux de jeunes sur le marché du travail.

« Emploi futur » : 15 mesures pour donner un coup d’accélérateur à l’emploi des jeunes

Le gouvernement vient de dévoiler « Emploi futur », un plan interministériel qui vise à accélérer l’accès à l’emploi des 16–25 ans sans créer de nouveaux dispositifs coûteux, mais en mieux coordonnant et renforçant l’existant. Articulé autour de trois grands axes, il veut à la fois mieux orienter les jeunes, multiplier leurs expériences en entreprise et offrir un accompagnement plus personnalisé aux publics les plus vulnérables.

Un plan pour lever le « paradoxe français »

Avec « Emploi futur », l’exécutif entend répondre à un paradoxe bien connu : un niveau de diplôme globalement élevé, mais des parcours d’insertion plus longs que chez nos voisins européens. L’objectif est de porter le taux d’emploi des 15–24 ans à 40% d’ici 2030, contre un peu plus de 34% fin 2025, sans recourir à une nouvelle loi ni à une enveloppe budgétaire dédiée.

Porté par le ministère du Travail, l’Éducation nationale, l’Enseignement supérieur et la Jeunesse, le plan s’inscrit dans la continuité d’initiatives comme « 1 jeune, 1 solution », dont il veut amplifier l’impact en rendant l’offre plus lisible pour les jeunes et leurs familles.

Axe 1 – Mieux orienter vers les métiers qui recrutent

Premier pilier de « Emploi futur » : sécuriser les parcours en donnant aux jeunes une vision plus claire des débouchés réels des formations et des métiers. Un nouvel indicateur, l’« Inser-Score », sera associé aux formations sur des plateformes comme Parcoursup ou Affelnet, en s’appuyant notamment sur le taux d’emploi à la sortie et le salaire médian du métier visé, avec des explications pédagogiques à l’appui.

Pour mieux faire connaître les métiers en tension, des actions inspirées de « France Travail défense » cibleront l’industrie, le nucléaire, mais aussi les secteurs en manque d’attractivité comme le soin et le médico-social. Une nouvelle application « Un jeune, des solutions » doit devenir le point d’entrée unique, en regroupant la plateforme « 1 jeune, 1 solution » et d’autres dispositifs aujourd’hui dispersés, comme le Pass culture.

Axe 2 – Rapprocher les jeunes de l’entreprise, en sécurité

Le deuxième axe vise à multiplier les contacts avec le monde professionnel tout en renforçant la culture de prévention des risques. Des contenus sur la santé et la sécurité au travail seront intégrés systématiquement dans les formations initiales, et des actions de sensibilisation rappelleront aux employeurs leurs obligations pour adapter les postes et protéger les jeunes entrants.

Les jeunes Neets bénéficieront de parcours co-construits avec les branches professionnelles, via le Contrat d’engagement jeune (CEJ), avec au moins une expérience en entreprise (stage, intérim, immersion). En parallèle, le passeport de compétences sera renforcé pour permettre la génération de CV préremplis et valoriser aussi les compétences issues de l’engagement associatif, sportif ou citoyen.

Le plan se penche également sur les jobs étudiants : utiles pour l’insertion, ils peuvent fragiliser la réussite lorsqu’ils sont trop lourds. Un guide sur les droits et devoirs liés à ces emplois sera diffusé dès la rentrée, et une charte élaborée dans le réseau « Les entreprises s’engagent » visera à valoriser les employeurs proposant des jobs de qualité selon un référentiel revu avec les partenaires sociaux.

Axe 3 – Parcours personnalisés et prévention des ruptures

Troisième volet : la personnalisation de l’accompagnement et l’anticipation des ruptures de parcours. Les dispositifs de mentorat et de parrainage seront renforcés au bénéfice des jeunes les plus vulnérables, en particulier les décrocheurs scolaires et ceux sortant de l’aide sociale à l’enfance (ASE).

Pour prévenir le décrochage, un système d’information partagé entre Éducation nationale et missions locales sera déployé à partir de septembre 2026 afin de permettre un co-accompagnement et une identification plus rapide des solutions adaptées. Dans les lycées professionnels, la généralisation d’« AvenirPro » (accompagnement durant le cursus) et d’« AvenirPro+ » (sécurisation de l’insertion ou de la poursuite d’études après le diplôme) se poursuit, tandis qu’« AvenirProSup » ciblera les jeunes sortant de l’enseignement supérieur sans diplôme.

Des formations courtes et professionnalisantes, notamment via la POEI (préparation opérationnelle à l’emploi individuelle), seront proposées pour réorienter les diplômés de filières peu porteuses vers les secteurs qui recrutent. Le succès d’« Emploi futur » dépendra désormais de la capacité des acteurs de terrain à s’approprier ces outils et à rendre ces nouveaux parcours lisibles et accessibles à chaque jeune, quel que soit son point de départ.

Taxe d’apprentissage : SOLTéA confirme sa montée en puissance en 2024

En 2024, près d’une entreprise assujettie sur deux a fléché le solde de sa taxe d’apprentissage via SOLTéA, soit 699 755 employeurs pour un montant de 377,70 M€, représentant 76% des fonds collectés au titre du solde. Publiée le 15 avril par la Caisse des dépôts, l’étude souligne une progression nette par rapport à 2023 (+ 12,9% d’entreprises et + 13,1% de montants fléchés), tout en pointant de fortes disparités selon la taille des entreprises et les territoires.

Des entreprises plus mobilisées, surtout les plus grandes

L’intensité du fléchage augmente avec l’effectif : les entreprises de moins de 20 salariés orientent en moyenne 49,7% de leur solde, contre 66,3% pour celles de 20 à 249 salariés, 84,7% pour celles de 250 à 4 999 salariés et 99,2% pour les structures de 5 000 salariés et plus. Les grandes entreprises, qui disposent de montants plus élevés et s’inscrivent davantage dans des logiques de partenariat et de recrutement avec les établissements de formation, tirent ainsi la dynamique générale du dispositif

Sur le plan territorial, la part du solde fléché reste plus faible en Corse et dans les outre‑mer, même si la progression est marquée en Martinique et à Mayotte (jusqu’à + 21 points). Dans la plupart des régions, entre 41% et 66% des fonds fléchés restent toutefois dans le territoire d’implantation de l’employeur, ce qui permet de rapprocher financement de la formation et besoins du bassin d’emploi.

Un fléchage très orienté vers l’enseignement supérieur

Au total, 10 547 établissements habilités ont reçu un versement en 2024, soit 90% d’entre eux, pour un montant moyen de 36 215 € par structure, en hausse de 13,6%. Comme en 2023, près de la moitié des fonds fléchés (plus de 187 M€) est dirigée vers l’enseignement supérieur, public et privé, tandis qu’environ un quart revient aux établissements du second degré, avec une préférence croissante des grandes entreprises pour le supérieur.

Le fléchage direct vers des formations représente 59 M€ au bénéfice de 20 529 cursus, dont 46% ciblent des diplômes de niveau 7 (master 2, diplôme d’ingénieur) et 20% des formations de niveau baccalauréat ou inférieur. Les principaux domaines soutenus sont la vie et la gestion des organisations (16,1%), l’industrie et les matières premières (15%), l’électronique‑informatique‑télécom (11,9%), les sciences (10,3%) et le commerce‑marketing‑finance (9,9%).

Un reliquat qui continue de peser

Malgré cette montée en charge, 129,60 M€ n’ont pas été fléchés directement par les entreprises en 2024. La Caisse des dépôts les a donc redistribués selon des critères réglementaires : 40% en fonction de l’implantation géographique des établissements et 60% en fonction des besoins liés aux métiers en tension, profitant à plus de 10 000 établissements avec des montants moyens compris entre 5 094 € (part géographique) et 11 051 € (métiers en tension).

En moyenne, le fléchage direct représente 74% des montants perçus par les régions, contre 26% pour le reliquat, avec des variations importantes selon les territoires ; à Mayotte, par exemple, la part du report atteint 75%. Dans ce contexte, la mobilisation des employeurs – et en particulier des PME – reste un levier clé pour orienter davantage les fonds vers les formations stratégiques pour l’attractivité et les compétences des territoires

ADREE : un levier stratégique pour renforcer les liens école-entreprise

Attirer les talents, donner du sens aux parcours, anticiper les compétences de demain : pour les RRH, ces enjeux ne sont plus périphériques, ils sont devenus centraux. Pourtant, une partie de la réponse se trouve souvent en amont, là où tout commence : dans la relation entre l’entreprise et le monde éducatif.

C’est précisément là qu’intervient l’ADREE (Action pour le Développement des Relations École-Entreprise). Plus qu’un dispositif, c’est une démarche concrète qui permet aux entreprises de reprendre la main sur leur vivier de compétences. En allant à la rencontre des jeunes, en faisant connaître leurs métiers, en s’impliquant dans les parcours de formation, les entreprises ne subissent plus les difficultés de recrutement : elles les anticipent.

Pour les directions des ressources humaines, l’ADREE offre un cadre structurant et opérationnel. Il ne s’agit pas simplement de participer à un forum ou d’accueillir un alternant, mais bien de construire une stratégie cohérente de relation école-entreprise. Identifier les bons interlocuteurs, intervenir au bon moment dans les parcours, valoriser ses métiers de manière pertinente… autant d’actions qui, mises bout à bout, renforcent durablement l’attractivité de l’entreprise.

S’engager dans cette dynamique, c’est aussi agir sur sa marque employeur de façon tangible. Les jeunes talents ne choisissent plus uniquement un poste, ils choisissent une entreprise qui s’engage, qui transmet et qui ouvre des perspectives. En investissant le champ de la relation école-entreprise, les RRH donnent à voir une entreprise ancrée dans son territoire, tournée vers l’avenir et pleinement actrice du développement des compétences.

Portée par le MEDEF, l’ADREE permet également de ne pas rester seul face à ces enjeux. Elle s’inscrit dans une logique collective, en lien avec les acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation. Cette approche partenariale démultiplie l’impact des actions menées et permet de mutualiser les bonnes pratiques.

Au fond, l’ADREE invite à changer de posture : passer d’une logique de recrutement à une logique de construction des talents. Une évolution essentielle pour répondre aux défis actuels… et à ceux de demain.