Les Actualités MEDEF HDF Emploi-Formation

Point Emploi

Nouveau cadre pour l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles

Le 15 octobre 2025, le Parlement a définitivement adopté le projet de loi transposant plusieurs accords interprofessionnels majeurs sur l’emploi des salariés expérimentés, l’évolution du dialogue social, et les transitions professionnelles. La loi intègre également des mesures liées à l’assurance chômage.

Négociation obligatoire sur l’emploi des seniors

Tous les quatre ans, les branches professionnelles doivent désormais négocier spécifiquement sur l’emploi des salariés expérimentés, en fonction de leur âge. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, une négociation inclura également l’amélioration des conditions de travail. À défaut d’accord, la périodicité passe à trois ans et la négociation doit aborder le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière (retraite progressive, temps partiel), la transmission des savoirs (mentorat, tutorat, mécénat de compétences) avec des informations définies par décret. Elle peut aussi, facultativement, traiter du développement des compétences, des effets des évolutions technologiques, des pratiques de management, de la santé au travail, etc.

Plans d’action pour les PME

Les branches peuvent proposer un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés. Si aucun accord collectif n’est trouvé, l’employeur pourra l’adopter via un document unilatéral après consultation du CSE (s’il existe) et des salariés.

Expérimentation du contrat de valorisation de l’expérience (CVE)

Ce nouveau CDI, expérimental pour cinq ans, s’adresse aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans (ou 57 ans via accord de branche). Il vise à favoriser le retour à l’emploi sans avoir été employé dans l’entreprise durant les six mois précédents et est exclu pour les titulaires d’une retraite à taux plein (sauf régimes spéciaux), sauf exceptions. Le salarié devra fournir la date prévisionnelle prévues pour ses droits à la retraite à taux plein. L’employeur pourra mettre un salarié en CVE à la retraite dès que les conditions sont réunies, avec préavis et indemnité de licenciement classique. L’exonération de la contribution patronale spécifique sur l’indemnité s’appliquera durant trois ans après promulgation de la loi.

Mesures pour l’aménagement des fins de carrière

La loi encadre plus strictement le refus de retraite progressive par l’employeur, qui devra désormais s’appuyer sur des raisons précises liées à la continuité de l’activité ou au recrutement. Un nouveau dispositif permet d’affecter tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite à la compensation d’une baisse de revenu en cas de temps partiel ou réduit, sauf pour les salariés déjà en retraite progressive. Enfin, la sécurisation du cumul emploi-retraite dans les entreprises est renforcée, les règles de mise à la retraite s’appliquant aussi à ceux qui ont déjà l’âge du taux plein à l’embauche.

En résumé, cette loi marque une évolution importante dans la gestion de l'emploi des seniors et des transitions professionnelles, en ouvrant de nouvelles possibilités d’accompagnement, d’aménagement du temps de travail, et en sécurisant les parcours jusqu’à la retraite.


Fusion des dispositifs de reconversion et renforcement du pilotage des transitions professionnelles

Le 15 octobre 2025, le Parlement a définitivement adopté la loi transposant l'accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles. À partir du 1er janvier 2026, les dispositifs de reconversion initiés par l'entreprise seront fusionnés au sein d'une « période de reconversion » unique.

Sécurisation du projet de transition professionnelle (PTP)

Trois mois avant la fin d'une formation en PTP, l'employeur devra notifier au salarié, par lettre recommandée ou remise en main propre, la possibilité de réintégrer son poste ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. Le salarié disposera d'un mois pour répondre, faute de quoi il sera réputé accepter sa réintégration.

Création de la période de reconversion

Ce nouveau dispositif remplacera la reconversion ou promotion par alternance (ProA) et les transitions collectives (Transco) dès le 1er janvier 2026. Il s'adresse à tout salarié souhaitant une mobilité interne ou externe et vise l'obtention d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), de blocs de compétences ou du socle de connaissances et de compétences. Les actions de formation devront durer entre 150 et 450 heures sur 12 mois maximum, sauf exceptions prévues par accord (jusqu'à 2 100 heures sur 36 mois). Le salarié sera couvert contre les accidents du travail et maladies professionnelles.

Impact sur le contrat de travail

Pour une reconversion interne, le contrat de travail est maintenu avec rémunération inchangée. Pour une reconversion externe, le contrat est suspendu et le salarié conclut un contrat à durée indéterminée ou d'au moins six mois dans une autre entreprise. Si la période d'essai est concluante, le contrat initial est rompu selon les modalités d'une rupture conventionnelle individuelle. En cas d'échec, le salarié peut réintégrer son entreprise d'origine sur son poste ou un poste équivalent. La loi exclut expressément ces ruptures du champ du licenciement économique et donc de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Organisation des reconversions externes

Les modalités dépendent de la taille de l'entreprise. Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés avec délégué syndical et au moins 10% de l'effectif concerné doivent négocier (ou décision unilatérale à défaut d'accord sous trois mois). Les entreprises de 300 salariés et plus doivent négocier obligatoirement. Les entreprises de moins de 50 salariés ou sans délégué syndical peuvent procéder par décision unilatérale après consultation du comité social et économique. L'accord ou la décision définira la prise en charge des écarts de rémunération, les conditions d'allongement des durées, les indemnités de rupture et les conditions de mobilisation du compte personnel de formation (CPF).

Financement

Les opérateurs de compétences financeront les périodes de reconversion via une nouvelle section financière, selon des niveaux de prise en charge fixés par les branches dans la limite d'une dotation de France compétences. Le CPF pourra être mobilisé avec l'accord du salarié, sans limite pour une reconversion externe, dans la limite de 50% des droits pour une reconversion interne.

Nouveau pilotage national

Deux instances sont créées à partir du 1er janvier 2026 : le Conseil national de l'orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences, instance quadripartite chargée de la concertation et du suivi des évaluations, et une instance paritaire nationale dédiée aux transitions professionnelles, adossée à Certif Pro, qui définira les orientations de financement des PTP, coordonnera les associations transition professionnelles (ATPro), et gérera une enveloppe dédiée allouée par France compétences. Cette instance sera agréée et soumise au contrôle de l'État.

En synthèse, cette réforme simplifie et unifie les dispositifs de reconversion tout en renforçant leur pilotage et leur financement pour mieux accompagner les transitions professionnelles des salariés.


Refonte de l'entretien professionnel : périodicité allongée et nouveaux rendez-vous de carrière

La loi transposant l'accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles, définitivement adoptée le 15 octobre, réforme en profondeur l'entretien professionnel. Les modifications s'appliqueront dès la publication au Journal officiel, avec une obligation de mise en conformité des accords existants avant le 1er octobre 2026.

Passage à une périodicité de quatre ans

L'entretien professionnel, rebaptisé « entretien de parcours professionnel », sera désormais organisé tous les quatre ans au lieu de deux ans. Il sera maintenu au cours de la première année suivant l'embauche, puis renouvelé tous les quatre ans. Un accord d'entreprise ou de branche pourra prévoir une périodicité différente, sans pouvoir dépasser quatre ans. L'entretien portera sur les compétences, qualifications et parcours du salarié au regard de l'évolution de son emploi et de la transformation de l'entreprise, ainsi que sur ses besoins de formation, souhaits d'évolution professionnelle et éventuels mobilisation ou abondement de son compte personnel de formation (CPF). Il sera réalisé pendant le temps de travail par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, sans porter sur l'évaluation du salarié.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le conseil en évolution professionnelle (CEP) pourra être mobilisé pour préparer l'entretien, et l'employeur pourra être conseillé par son opérateur de compétences ou assisté par un organisme externe si un accord le prévoit. L'entretien au retour de certaines absences (congé de maternité, parental, proche aidant, etc.) ne sera organisé que si le salarié n'en a pas bénéficié dans les 12 mois précédant sa reprise.

Entretien de bilan tous les huit ans

L'entretien permettant de dresser un état des lieux de la situation du salarié passe de six à huit ans. Le premier pourra être réalisé sept ans après celui effectué l'année de l'embauche. L'employeur qui ne respectera pas ses obligations (deux entretiens et une formation non obligatoire sur huit ans) devra verser un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF des salariés concernés.

Nouvel entretien renforcé de mi-carrière

Pour mieux articuler l'entretien professionnel avec la visite médicale de mi-carrière (prévue dans l'année des 45 ans du salarié), l'entretien devra être réalisé dans les deux mois suivant cette visite. Son contenu sera enrichi : en plus des thèmes classiques, il abordera l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste, la prévention de l'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion. Les mesures d'aménagement proposées par le médecin du travail devront être évoquées, et un bilan des éléments spécifiques abordés sera récapitulé dans le document écrit remis au salarié.

Entretien de fin de carrière

Le premier entretien professionnel intervenant dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié sera également renforcé. Outre les thèmes habituels, il permettra d'aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive.

Cette réforme vise à adapter l'entretien professionnel aux enjeux des transitions de carrière tout en allégeant la charge administrative pour les entreprises grâce à un espacement des entretiens.

Point Formation - Éducation 

 L’avenir s’écrit avec les jeunes

Le MEDEF propose 13 mesures pour redonner confiance à la jeunesse et renforcer le lien entre formation et emploi. Parce que la réussite des jeunes conditionne celle de la France, le MEDEF place la jeunesse au cœur de son action. Les propositions s’articulent autour de 5 priorités : mieux orienter, mieux former, mieux insérer, mieux accompagner et mieux loger.

Les axes forts du plan

> Mieux orienter :

- Bilan d’orientation personnalisé dès la 5ᵉ, avec immersion en entreprise pour 100 % des jeunes.
- Ouverture aux métiers scientifiques pour les filles.
- Immersion obligatoire des nouveaux enseignants du secondaire en entreprise.

> Mieux former :

- Priorité aux savoirs fondamentaux et à l’usage de l’IA pour l’apprentissage.
- Implication des entreprises dans la carte des formations.

> Mieux insérer :

- Création de Bureaux des entreprises dans les universités.
- Développement de formations Bac +1 avec les branches professionnelles.
- Sécurisation du financement de l’apprentissage.

> Mieux accompagner :

- Lancement d’une négociation sur l’emploi des jeunes.
- Déploiement de l’opération « Tous mentors » pour connecter 200 000 jeunes à des professionnels.
- Accélération des mobilités européennes (objectif : 300 000 jeunes par an).

> Mieux loger :

- Simplification des procédures pour construire 15 000 logements étudiants et alternants par an.

Une ambition claire : bâtir une société qui croit à nouveau en sa jeunesse, en connectant davantage école, entreprise et territoire.
Les entreprises sont invitées à s’impliquer dans ce mouvement collectif pour préparer les compétences de demain.